Самоучитель бизнеса. Главные инструменты предпринимателя - Дмитрий Валерьевич Потапенко
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Подбор персонала
Бизнес-процесс подбора персонала состоит из семи этапов.
1. Определение потребностей, расстановка приоритетов.
2. Составление профиля должности.
3. Определение путей поиска, сроков, запасных вариантов.
4. Постановка задач, определение процедур.
5. Проведение отбора.
6. Адаптационный период.
7. Окончательное введение в должность.
Способы поиска сотрудников:
1. Прямой поиск.
2. Рекомендации – знакомство.
3. Рекомендации – профессионал.
4. Реклама в СМИ.
5. Интернет.
6. Объявления типа наружной рекламы.
7. Видео- и аудиореклама.
8. Ярмарка вакансий.
9. Профессиональные ассоциации.
10. Рекрутинговые агентства.
11. Агентства по трудоустройству.
12. Базы данных.
13. Социальные сети.
14. Рекрутинг-обучение.
Я рекомендую отталкиваться от бизнес-процесса. Роль человеческого фактора должна быть сведена к минимуму. Делайте более примитивный продукт, более примитивный контакт с клиентом, нанимайте людей с примитивной квалификацией и обучайте, чтобы в любой момент вы могли заменить практически любого сотрудника.
Все «винтики» в механизме должны быть взаимозаменяемы. Иначе вы будете зависеть от персонала.
Причем это касается как низших должностей, так и высших. Только слабые руководители позволяют сотрудникам становиться незаменимыми.
Низшие должности
На низшие должности, нравится вам это или нет, придется нанимать гастарбайтеров. Совсем необязательно, чтобы это были пресловутые таджики. Например, у меня в общепите лучшими себя показали киргизы и латыши. Низшие должности должны занимать люди без образования, со скромными потребностями.
Наши сограждане большей частью негативно относятся к гастарбайтерам, и нынешние действия властей по зачистке нелегальных иммигрантов многие из них поддерживают. Однако то, что сейчас делается, в целом ничего не изменит. Единственный эффективный способ борьбы с гаcтарбайтерами – начать убирать за собой туалеты. Когда висит объявление о найме грузчика за 700 долларов, никто не рвется на него отзываться. Это международная тенденция. Ни в одной стране мира на тяжелых поточных производствах не работает титульная нация. В Швеции в сетях сидят арабы и арабки в хиджабах. В Штатах работают латиноамериканцы. Во Франции – китайцы, которые по-французски знают несколько фраз. Но почему-то считается, что Россия – это уникальная страна, и у нас должно быть иначе.
Всегда находятся те, кто любят приводить в пример советское время: мол, нынешняя ситуация с гастарбайтерами – последствие дикого капитализма. Ничего подобного: вся Москва построена лимитчиками, и олимпийские объекты, и ЗИЛ. Все забывают, какой ценой это оплачивалось: им давали квартиры, появлялись целые районы лимитчиков, где были такие же гетто, как и сейчас, только не азиатские. И кстати, шла колоссальная переплата – бизнес себе такого позволить не может.
Я не в восторге, что приходится работать с гастарбайтерами. Они плохо образованы, не говорят по-русски. Нам пришлось в свое время на складе заменить все буквенно-цифровые обозначения цифровыми, потому что работники не знали алфавит. Но альтернативы нет. У меня нет ни одного знакомого предпринимателя, кто говорил бы: «У меня работают одни наши». Люди не хотят ездить на заработки, предпочитая лежать на диване и ждать, когда кто-то построит за них светлое будущее. Да, гастарбайтеров приходится учить дольше, но для функций, которые они выполняют, их знаний, как правило, достаточно. Тем более что не знаешь, что лучше, – иногда россиянин таким волком смотрит на своего же россиянина, так не любит себя и своего клиента, что он хуже иммигранта. Для работы в торговле и общепите человек с восточной культурой приспособлен лучше.
Ориентируйтесь на то, что у вас будет большая текучка. Нормальная текучка персонала в общепите и ритейле – 80–150 % в год. В Москве эти цифры доходят до 250–270 %. Ваши бизнес-процессы должны быть заточены так, чтобы вы могли работать с любой текучкой.
Менеджеры по продажам
Процесс продажи, как и все бизнес-процессы, нужно делать примитивным, продавать коробочные решения, чтобы регулярно менять продажников. Хороший продажник – один на миллион. Логотипы на визитках меняются, а лица все те же. Если вы хотите нанять квалифицированного продажника, с вероятностью 90 % вы его уже знаете.
Продажник – это генотип. Ему безразлично, что продавать. Людей, которые готовы пойти на первичный контакт с клиентом и не видят в этом ничего зазорного, единицы. Но есть рынок труда. Если у человека в дипломе написано «менеджер по продажам», выхлоп будет от силы 10 %. К тому же они все уверены, что должны получать фиксированную зарплату. За что? За то, что они пришли на работу?
Продажников нужно набирать много и перебирать. Будьте готовы к тому, что текучка будет около 80 %. В этом нет ничего зазорного. Вы не какой-то мифологический капиталист, вы просто предоставляете человеку возможность заработать.
Топы
Топ-менеджеров мало. Все так называемые топ-менеджеры по большей части, как в мультике: «пошлите лучших из худших». Лучшие сейчас зализывают раны, поэтому пошлите лучших из худших. В России мало бизнеса как такового, классных топов брать неоткуда. Это одна из причин, почему я не беру на значимые управленческие позиции и в офис (который насчитывает всего 54 человека на 8000 линейных сотрудников) людей со стороны. Нет у меня и юных дарований, которые после института приходят и садятся греть стул в офисе. Все растут снизу. Если человек справляется со своими обязанностями, берет на себя больше бизнес-процессов и ответственности, он растет. Если сотрудник толковый, он за 3 месяца поднимается от продавца-кассира до заместителя управляющего объектом, далее до управляющего объектом или регионального менеджера.
Совет
В сетевых структурах решения должны приниматься в центральном офисе, а не на точках. Понятия «директор магазина» не должно существовать в принципе. У нас директора магазина заменяет управляющий объектом. У него нет кабинета, и он не сидит в подсобке. Кабинетов и подсобок, кроме склада, в магазине вообще не должно быть. Рабочее место управляющего – рядом с кассой. У него мультифункциональное устройство. Принимая накладные, он видит весь зал. Это советский стереотип – что непременно должен быть человек, сидящий в кабинете и говорящий там по телефону. Рабочее место управляющего – в зале.
Моя карьера строилась снизу вверх. То же самое я исповедую у себя в компании. Для меня вхождение в бизнес через стартовую позицию – единственно правильный вариант: такой опыт необходим любому будущему руководителю. Это, кстати, хорошо понимают на Западе: модель «Макдоналдса», когда молодой человек начинает с посудомойщика, в этом плане
