Прибыльная турфирма. Советы владельцам и управляющим - Сергей Ватутин

Аналогичная ситуация с бухгалтером. На полный день в небольшом турагентстве работы бухгалтеру, скорее всего, не наберется. Поэтому достаточно будет, чтобы бухгалтер приходил, к примеру, раз в неделю или раз в месяц только для того, чтобы готовить отчетность. Все первичные документы готовит руководитель офиса либо менеджеры, которые общаются с клиентами.

При выборе как сисадмина, так и бухгалтера учитывайте, что это будет один человек, который может внезапно заболеть, уехать, пропасть (что с сисадминами периодически случается). А если это случится с бухгалтером накануне квартального отчета – чем это для вас обернется? Поэтому, если есть возможность, стоит заключить договор со специализированной фирмой. По крайней мере, она несет ответственность, она предложит вам если не одного сисадмина, так другого.

Как создать поток качественных кандидатов

Часто мы слышим, что невозможно найти нормальных менеджеров по туризму. Действительно, с этим есть сложности, но мы выработали несколько техник, которые помогают нам закрывать появляющиеся у нас вакансии при открытии новых офисов в разумные сроки.

Кто должен заниматься поиском хороших менеджеров по туризму? Прежде всего это зависит от масштаба вашей компании. Если вы начинающее агентство и без каких-либо финансовых, человеческих ресурсов, это ваш первый менеджер по туризму, которого вы ищете, скорее всего, искать следует самостоятельно. Хотя это не всегда уместно. Дело в том, что многие владельцы компаний не умеют искать людей, не умеют выстраивать поток кандидатов, не умеют публиковать правильные вакансии, тексты вакансий. Поэтому зачастую у них получается провести максимум три собеседования за две недели с теми, кто все-таки откликнулся. В итоге они видят, что никого нет, а надо кого-то брать, и берут не самого лучшего кандидата, потому что они непрофессиональны в поиске и подборе кадров и сотрудников. Поэтому, если вы хотите искать сами, есть специализированные порталы, такие как www.tourdom.ru, есть известные сайты по поиску работы и по поиску сотрудников, например www.headhunter.ru,www.job.ru или www.superjob.ru, есть профессиональные форумы, где можно найти хороших специалистов. Тем не менее мы настоятельно рекомендуем доверить поиск менеджера рекрутеру, причем желательно рекрутеру из вашей области. Что такое рекрутер и чем он отличается от кадрового агентства?

Использовать кадровое агентство – это действительно хороший способ найти сотрудника, но, к сожалению, достаточно дорогой, потому что кадровое агентство обычно берет 20 % от годового дохода кандидата. Согласитесь, это достаточно много. Рекрутер же (мы сами используем эту технологию), например, ищет менеджеров по продажам по 5 тыс. руб. за кандидата.

Как найти рекрутера? Для этого вы совершаете самые очевидные действия. Вы берете свой телефон, открываете телефонную книгу и начинаете звонить своим знакомым. И говорите: «Слушай, Вить, мне нужен человек, который умеет искать кандидатов, я помню, у тебя кто-то был знакомый». И как ни странно, это работает, потому что у каждого вашего знакомого найдется знакомый, который хотя бы знает другого знакомого, который умеет искать людей, который работал директором по персоналу или кадровиком. Человека, который умеет проводить собеседование или имеет эти навыки. Прелесть рекрутера в том, что вы платите за результат, поэтому, как и на риелторском рынке при поиске офиса, вы можете задействовать сразу многих, чтобы они вам искали кандидатов. Это замечательная возможность, найдите рекрутеров. Рекрутером может быть и фрилансер, может быть и действующий директор по персоналу какой-то компании.

Как оценить рекрутера? Прежде всего вы оцениваете рекрутера по качеству людей, которых он допускает до собеседований, потому что задача рекрутера – провести первичный отбор, просмотреть резюме, выбрать лучших, встретиться с ними, отобрать лучшего конкретно для вашей вакансии, для вашей личности, чтобы вы с ним могли сработаться. И уже из лучших должны выбрать вы. Поэтому если вы видите кандидатов сомнительного качества после рекрутерского отбора, значит, рекрутер не очень хорош либо условия, которые вы предлагаете, «не в рынке».

Как сделать так, чтобы рекрутеру было легче и эффективнее работать? Прежде всего вам нужно составить для него ТЗ, техническое задание. В ТЗ, во-первых, вы должны прописать рамки дохода, указать нижнюю и верхнюю планку. Так как вы ищете продающего сотрудника, одной фиксированной ставки у него быть не может. Если же вы пишете только фиксированную ставку, например 8 тыс. руб., а на самом деле он получает 30 тыс. руб., но за счет комиссий, процентов с продажи туров, то вы не привлечете хороших кандидатов. Вы должны поставить достойную зарплату, но обозначив рамки. Например, от 15 тыс. руб. до 30 тыс. руб., от 15 тыс. руб. до 40 тыс. руб., от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб., тогда людям станет понятно. Кроме того, не нужно писать ТЗ сухим тезисным языком, пишите нормально, и это привлечет людей. Проверено. В ТЗ вы должны написать, какой тип личности, с какого рынка человек должен быть, какими навыками должен обладать. Это могут быть навыки продаж: прием звонков, «холодные» звонки, продажи компаниям, продажи частным лицам – какой именно тип продаж вам нужен? Вы подбираете непосредственно под себя. С какими программами должен человек уметь работать, какого возраста он должен быть, пола – если это для вас важно, хотя, поверьте, зачастую это не так важно. Так сложилось, что менеджеры по туризму в основном женщины. Женщины, видимо, продают все-таки лучше и работают стабильнее, возможно, потому, что, как правило, амбиций у них меньше.

Итак, мы составляем ТЗ для рекрутеров, в котором указываем зарплату, функционал, обязанности, типаж человека, который нам нужен. Следует указать, что для вас важно, а чего вы хотели бы избежать, какими качествами точно человек не должен обладать, с каких рынков вы не приемлете людей. Пропишите все особенности и параметры, для того чтобы упростить им поиск. Это ответ на вопрос, как и где лучше искать людей.

Стоит нанять много рекрутеров, создать большой трафик кандидатов и уже на месте самостоятельно проводить отбор среди лучших.

Есть еще один, правда довольно жесткий, метод – переманивание хороших кандидатов. Для этого вы сначала обзваниваете агентства в качестве клиента, подбирающего тур. Потом выбираете того, кто понравился вам по разговору, перезваниваете и предлагаете работу (конечно, если у вас хорошие условия). Наш опыт показывает, что бриллианты редки, большинство менеджеров в агентствах, простите за откровенность, тихий ужас. Но перелопатив достаточно большое количество агентств, вполне реально найти хорошего человека. Особенно если у вас офис не в центре и вы обзваниваете агентства вашего района. Конечно, в идеале этим должны заниматься не вы, а рекрутер, у которого большой опыт такой работы.