Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран

Когда вы впервые звоните кандидату, структура разговора должна быть более жесткой: сначала задайте фильтрующие вопросы, чтобы не тратить свое и чужое время понапрасну. Речь идет об уточнении самых важных формальных критериев. Например, если вам нужен сотрудник, в совершенстве владеющий английским, в первую очередь спросите кандидата о его языковом уровне. Если он окажется недостаточным, продолжать беседу смысла не имеет. Английский вашему собеседнику как родной? Переходите к остальным жестким критериям. И лишь убедившись в полном соответствии кандидата формальным требованиям, начинайте разговор о мотивации.

Еще одно достоинство приведенного выше плана – то, что он в целом интуитивно понятен. Однако чтобы совсем уж снять все вопросы, давайте разберем его по пунктам.

1. ФИО

Здесь, думаю, все понятно.

2. Позиция, компания, бизнес-задача и зона ответственности на текущий момент

Эта информация позволяет еще раз убедиться в том, что кандидат подходит вам по всем жестким параметрам. Вы можете выяснить все, что вызвало вопросы при чтении резюме или не обсуждалось по телефону (если это личная встреча). Кроме того, проговаривание текущего статуса позволяет избежать множества недоразумений. К примеру, часто бывает так, что кандидат уволился с предыдущего места работы уже несколько месяцев назад, однако в резюме по-прежнему указывает его как актуальное. Или же из резюме следует, что последние пару месяцев человек не работает, а на самом деле он уже успел выйти на новое место, но при этом продолжает поиски. Согласитесь, это несколько меняет картину и явно требует дополнительных вопросов. Был в моей практике и такой забавный случай: кандидату позвонили, чтобы предложить работу, и выяснили, что он уже работает в той же компании на аналогичной должности.

3. Мотивация

Это самый большой и очень важный блок вопросов. Отдельно хочется подчеркнуть его серьезность для нанимающих менеджеров, которые часто считают вопросы о мотивации «эйчарскими» и не имеющими отношения к делу. На практике мотивация порой бывает даже важнее соответствия формальным требованиям. В конце концов, недостающий навык часто можно освоить, в то время как с несоответствующими ожиданиями от работы человек, скорее всего, быстро уволится, и вам придется заново проходить через все муки поиска нового сотрудника.

Если подбор персонала – не ваша основная профессия, не стоит пытаться тщательно анализировать мотивацию по телефону. Убедитесь, что формально кандидат вам подходит и хотя бы какая-то мотивация у него есть (то есть он не отказывается от вакансии сразу же), и приглашайте его на встречу. При беседе лицом к лицу проще понять, соответствуют ли ожидания кандидата тому, что вы можете ему предложить, а кроме того, легче продать вакансию подходящему, но не очень заинтересованному в ней кандидату.

В плане интервью вопросы о мотивации разбиты на две строчки, которые условно можно охарактеризовать так: «про будущее» и «про настоящее и прошлое». Вопросы из верхней строчки, посвященной будущему – довольно сложные для начинающего рекрутера. Однако в любом случае задайте их – они будут ключевыми для принятия решения. Если вам сложно сформулировать вопросы, используйте самые примитивные: «Как бы вы хотели профессионально вырасти?», «Какой карьерный рост вас интересует?», «Какого вы хотите материального роста?». Чем проще формулировка, тем больше вероятность, что кандидат ответит четко, не уйдет в сторону, и вам не придется десятком новых вопросов возвращать разговор в нужное русло.

Вопросы из второй строчки звучат еще более конкретно, с ними обычно не возникает проблем даже у тех, кто проводит интервью первый раз в жизни. Суть здесь в том, что вы просите человека описывать свой личный, реальный опыт, а не гипотетические ситуации. Попытка получить информацию о том, впишется ли кандидат в компанию, задав безличный вопрос в духе «Каким должен быть идеальный коллектив?», как минимум создаст неловкость (а то и вовсе выставит вас странным человеком). А вот просьба рассказать о лучшем коллективе, в котором человеку доводилось работать, наверняка даст неплохой результат. К примеру, если человек начнет с восторгом описывать атмосферу взаимовыручки и почти семейные отношения между коллегами на своей прошлой работе, а в вашей компании царит бешеная конкуренция, это явный сигнал о том, что вы друг другу не особенно подходите.

Ответ на каждый вопрос из блока «Мотивация» нужно обязательно проверять, задавая дополнительные вопросы: «Почему это хорошо/плохо?», «Почему это хорошо/плохо для вас?». Таким образом вы поймете, какие стереотипные убеждения есть у кандидата. Кстати, этот прием отлично работает и в том случае, когда вам нужно заинтересовать человека вакансией. К примеру, я часто сталкиваюсь с ситуацией, когда кандидат отказывается от встречи с российским работодателем, заявляя, что готов работать только в западной компании. После обычно выясняется, что дело вовсе не в «национальности» работодателя, а, например, в белой зарплате, которая нужна, чтобы взять ипотеку. Или в четкой структуре управления, которая, на взгляд соискателя, встречается только в зарубежных компаниях. Вариантов может быть масса. Порой доходит до смешного. Однажды мне довелось общаться с кандидатом, который хотел работать исключительно в немецкой автомобильной компании лишь потому, что его отец считал, что только немецкие производители заслуживают внимания.

И, наконец, мой любимый пример про Иваныча. Я часто привожу его на тренингах.

Рекрутер: «Расскажите о своем самом лучшем руководителе».

Кандидат: «Иваныч, с тракторного завода».

Рекрутер: «Чем он был хорош?»

Кандидат: «Строгий был, никто у него украсть не мог».

Рекрутер: «А почему это было хорошо для вас?»

Кандидат: «У нас коллективный бонус, а у меня ипотека, деньги нужны».

Думаю, вывод очевиден – из вора (в возможном представлении интервьюера) кандидат сразу становится приличным отцом семейства.

Чтобы глубже проанализировать мотивацию кандидата, помимо вопросов бланка можно использовать прием «Векторная мотивация», приведенный в главе «Постановка задачи на поиск». Особенно если кандидат сам затрудняется в оценке. Попросите кандидата измерить в процентах свою профессиональную, карьерную и материальную мотивацию на предыдущем месте работы. А потом сопоставьте результаты с тем, что может предложить ему ваша компания. Этот простой метод визуализации поможет растопить лед в разговоре с кандидатом, а ему даст пищу для размышлений после встречи с вами. В моей практике кандидаты не раз возвращались и говорили, что еще раз подумали о том, что ими движет, и изменили мнение о своей мотивации. Векторов (то есть параметров оценки мотивации) может быть как больше, так и меньше – я даю основные.