«Дни науки» факультета социотехнических систем. Выпуск III - Коллектив авторов

В.И. Герчиков автор работы «Феномен работающего студента», говорит о том, что по результатам опроса экспертов (в качестве экспертов выступали преподаватели и администрация вузов, работодатели, руководители региональных органов управления, служб занятости и рекрутерских фирм), первое место в структуре целей занятости, и с подавляющим отрывом от других, занимает «необходимость заработать себе на жизнь и на получение образования»; на втором месте забота студента о своем послевузовском трудоустройстве (варианты: а) получить реальный опыт работы в определенной сфере деятельности и развиваться далее в этой сфере; б) получить некий формальный опыт, чтобы было что написать в «резюме» и тем повысить шансы на получение работы в другой фирме; в) познакомиться за время учебы в вузе с несколькими видами работ, испытать себя в них и выбрать ту работу, которая более всего подходит на роль постоянной); а далее располагаются: стремление не отстать от друзей, которые в большинстве своем работают; желание чем-то занять свое время и голову, недогруженные в процессе учебы; присущее молодости стремление заняться чем-то новым, отличным от порядком уже «надоевшей учебы».

Есть также результаты исследования, в котором сами студенты, высказывали свое мнение относительно мотивов занятости работающих студентов.

Анализ данных о мотивах занятости работающих студентов позволил обнаружить их двоякий характер. На первом месте стоит «желание иметь личные деньги» – этот мотив отмечают 67,5 % работающих респондентов. Показательно, что «необходимость обеспечить себе средства существования» стоит лишь на втором месте (57,9 % высказываний). Следовательно, заработок занимает в мотивациях вспомогательное место, он понимается как средство, обеспечивающее, прежде всего, досуговое потребление, символические атрибуты жизни – соответствующие одежду, услуги и т. д.

Тот факт, что побуждением к заработку не является обеспечение первичных материальных потребностей, подтверждается данными о том, что среди мотивов вторичной занятости помощь родителям, необходимость оплаты жилья, учебы, содержания собственной семьи стоят далеко не на первых местах и, кроме того, перемежаются мотивами нематериального порядка. Так, мотив «надо помогать родителям» (19,8 % высказываний) уступает по значимости мотиву, связанному с установлением профессиональных корпоративных связей (позицию «работа позволяет устанавливать контакты и налаживать связи, которые могут пригодиться в будущем», отмечают гораздо больше опрошенных (29,7 %), чем позицию «надо помогать родителям»). Стремление к самореализации (11,9 % высказываний) опережает необходимость платить за жилье (8,8 %), обеспечивать собственную семью (7,9 %) и платить за учебу (6,8 %).

Говоря об отношении работодателей к сотрудникам – студентам участники интервью высказали мнение о том, что «студенты очень работоспособный и мобильный народ», «приходит студент, руководитель больше расположен к нему, чем к более пожилому персоналу, в свою очередь студент желает доказать работодателю, что он на что-то способен». Но в тоже время для некоторых работ, особенно с полной занятостью (был приведен пример поставщика товара для ресторанов), работодатели со «скрипом» отпускают своих сотрудников на сессию.

Говоря о плюсах и минусах трудовой занятости во время учебы, отвечающие сошлись на том мнении, что подрабатывать студенту вполне приемлемо, но если говорить о постоянной работе, здесь необходимо подумать о переходе на заочное обучение. К плюсам были также отнесены: «дает уверенность, когда устраиваешься на постоянную работу (при собеседовании, имеешь опыт работы в разных сферах»).

Таким образом, основная проблема перехода от учебы к работе – это проблема трудоустройства. Исходя из полученных в ходе нашего исследования данных, мы пришли к выводу том, что подрабатывающий студент более уверенно чувствует себя на рынке труда выходя во «взрослую жизнь», имея опыт работы, некий выработанный набор качеств, более высокий уровень самооценки, некие практические универсальные навыки и т.д. В тоже время, работающий студент имеет меньше возможностей получении полноценного уровня знаний, что обусловлено необходимостью в некоторых случаях пропускать занятия, не вовремя сдавать работы, зачеты. Поэтому для каждого уже работающего студента предстоит проблема о рациональном совмещении работы и учебы в вузе.

Нурутдинова А., Рогожкина М.

КНИТУ, гр. 313-М41, науч. рук. доц. Фатхуллина Л.З.

Улучшение социально-психологического климата в коллективе для снижения конфликтов в организации

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Организация является одним из видов и процессов управления социальной системой. Критерий, отличающий социальную организацию от других социальных групп – структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной.

В социальной психологии над термином «психологический климат» работали такие отечественные ученые как Н.С.Мансуров, Ю.П.Платонов, В.М. Шепель.

В организации, отдельный работник выступает как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социальнопсихологические) факторы.

В организации в качестве социально-психологических факторов эффективности можно выделить следующее:

1. целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

2. мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации;

3. эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

4. стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;

5. интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;

6. организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления 56.

Психологический климат, по мнению В.М.Шепеля – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая– это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками57.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации. В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. При его изучении с помощью опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.