Трудовые отношения и трудовые споры - Антон Анисимов

недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;

недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;

необходимость учета специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу;

сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;

наличие дополнительных гарантий при переводе на другую работу[76].

В статье 72.1 ТК РФ установлено: перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, в частности статьей 72.2 ТК РФ о временном переводе на другую работу.

Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского законодательства о труде:

со свободой трудового договора; Конституцией РФ гарантируется: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» (п. 1 ст. 37);

с принципом определенности трудовой функции, с тем, что «работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором» (ст. 60 ТК РФ);

с одним из выражений права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение определенной работы (именно той, на которую он принят), и работодатель не вправе своим односторонним распоряжением заменять ее другой работой.

Кроме того, в числе источников правового регулирования переводов на другую работу большую роль играют международные правовые акты, а именно Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) «О принудительном или обязательном труде»[77]. Пункт 2 ст. 72.2 ТК РФ соответствует подп. «д» п. 2 ст. 2 указанной Конвенции, которая не относит к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Важное место в правоприменительной практике регулирования переводов на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 16–19, дает разъяснения судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.

Наконец, следует иметь в виду, что работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы, в этот период не могут быть переведены на другую работу. Например, в ст. 114 ТК РФ предусмотрено, что «работникам предоставляются отпуска с сохранением места работы (должности)…». Из самого понятия «сохранение места работы (должности)» вытекает, что в течение соответствующего периода работник не может быть уволен работодателем (кроме некоторых исключительных случаев, особо оговоренных в законодательстве) или переведен на другую работу. По существу, эта гарантия связана с тем, что в период временного отсутствия работник не может узнать о переводе, дать согласие или выразить несогласие на перевод, обжаловать его и т. д.[78]

Отличие перевода от перемещений, изменений определенных сторонами условий трудового договора

От перевода на другую постоянную работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ, следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении – нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т. е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении – нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.

В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении – нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю перемещать работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу[79].

В-четвертых, перевод может быть осуществлен:

у того же работодателя;

к другому работодателю;

в другую местность вместе с работодателем;

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной[80].

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В статье 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т. е. переместить его. К числу таких изменений отнесены:

перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другое помещение;

перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т. е. в том же населенном пункте;

поручение работы на другом механизме или агрегате.

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности: приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о состоянии его здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате.

Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте, или механизме, или агрегате в тексте трудового договора работника.

В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Место работы – одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что, когда работник принимается на работу в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, в качестве места работы должно быть указано обособленное структурное подразделение и его местонахождение (ст. 57)[81]. Этой же статьей также предусматриваются дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, но уже понятие «место работы» в трудовом договоре рассматривается в качестве уточнения. Поэтому понятие структурного подразделения должно быть определенным и не вызывать вопросов в практике применения трудового законодательства. Между тем по этому поводу нет ни ясности в трудовом законодательстве, ни единого понимания вообще в российском законодательстве.