Управление человеческими ресурсами - Татьяна Тарасова

Вообще, профессиональная ориентация и адаптация являются важным регулятором связи между системой образования и производством.

Приём работников на постоянную работу сопровождается следующим оформлением по схеме (рисунок 7):

Рисунок 7 – Оформление работников на постоянную работу

Основным документом при приёме на работу является трудовой договор, регулирующий правоотношения предприятия с работником. После его подписания издаётся приказ, оформляется личная карточка (унифицированная форма Т-2), заводится личное дело, делается запись в трудовой книжке. Копии приказа поступают в личное дело, в бухгалтерию, где поступающему работнику присваивается табельный номер и заводится лицевой счёт по заработной плате.

Обязательными документами, необходимыми при приеме на работу являются:

1. Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

2. Трудовая книжка;

3. Документы воинского учета – для военнообязанных и тех, кто подлежит призыву на военную службу;

4. Документ об образовании или квалификации (диплом, свидетельство об окончании курсов), если работа требует специальных знаний или подготовки;

5. Свидетельство государственного пенсионного страхования. Если вы заключаете трудовой договор впервые, пенсионное страховое свидетельство оформляет работодатель.

Ниже приведено стандартное пошаговое описание процедуры оформления работника в штат организации.

1. Пишете заявление о приеме на работу. В нем указываете название организации, фамилию и должность руководителя, вашу фамилию или должность с указанием структурного подразделения, условия приема и дату. Руководитель визирует заявление, указывает в нем оклад, подписывает и датирует. Затем оно сдается в отдел кадров вместе со всеми необходимыми документами:

автобиографией, личным листком по учету кадров и пр.

2. Вы знакомитесь с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими организационноштатными документами (статья 68 ТК РФ).

3. Работодатель заключает с вами трудовой договор (приложение 2). В нем указывает время работы и отдыха, отпуск, оклад и все надбавки (статья 57 ТК РФ). Договор подписывается обеими сторонами. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой – у вас. Отказ работодателя от оформления трудового договора является нарушением закона. Однако, если вы уже начали работать, а договор еще не подписан, считается, что он заключен автоматически (ст. 67 ТК РФ). Закрепить трудовые отношения на бумаге необходимо в течение трех рабочих дней с момента вашего прихода.

4. Отдел кадров издает приказ о приеме на работу (приложение 3). В нем указывается оклад работника, вид приёма (на постоянную или временную работу), с испытательным сроком или без него. Вы знакомитесь с ним, расписываетесь.

Приказами по личному составу оформляется не только приём на работу, но и перемещение по службе, увольнение, предоставление отпусков, объявление поощрений, применение мер воздействия к нарушителям дисциплины. Приказы по личному составу формируются в отдельные приказы и имеют самостоятельную нумерацию с литером «л/с» или «Л».

Оформляются на бланках предприятия. Заголовок к тексту может содержать слова: «Об увольнении Иванова Е.К.» и т. д., или вообще не пишется, т. к. эти приказы однотипны.

Констатирующая часть может отсутствовать, а распорядительная начинается глаголами: ПРИНЯТЬ, УВОЛИТЬ, КОМАНДИРОВАТЬ, ПЕРЕВЕСТИ, ИЗМЕНИТЬ и т. д., которые начинаются с границы левого поля, далее указывается фамилия,имя, отчество (без сокращений), должность, срок увольнения, назначения перевода; статья Трудового кодекса РФ в случае увольнения.

5. Производится запись в трудовой книжке. По закону она должна быть произведена в течение недели со дня издания приказа о приеме на работу.

Приказы по личному составу могут составляться на нескольких сотрудников независимо от того, принимаются они на работу или увольняются. Такие приказы состоят из нескольких пунктов, каждый из которых касается отдельного сотрудника. В приказе о предоставлении отпуска указывают вид отпуска, количество предоставляемых рабочих дней и даты начала и окончания отпуска. Приказы визируются юрисконсультом (при увольнении). Хранятся приказы по личному составу − 75 лет.

Периодически в работе служб по управлению человеческими ресурсами возникают вопросы, связанные с высвобождением персонала. Различают понятие «высвобождение» и «увольнение». Увольнение – прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником. Высвобождение персонала можно наблюдать вследствие рационализации производства или управления, когда образуется избыток кадровых ресурсов, а такие мероприятия, как своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные места, проведение социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение, позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда.

1. Назовите основные этапы найма, подбора и отбора персонала.

2. Какие факторы внешней среды влияют на процесс набора кандидатов?

3. Охарактеризуйте источники внутреннего и внешнего найма.

4. Назовите виды адаптации сотрудника в организации.

5. Назовите документы, необходимые при приеме на работу.

6. Что такое высвобождение персонала?

1. Адаптация – это…

а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов)?

а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б) использование испытательного срока для новичка;

в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

г) введение в должность.

3. Краткая трудовая биография кандидата является…

а) профессиограммой;

б) карьерограммой;

в) анкетой сотрудника;

г) рекламным объявлением.

4. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся…

а) психологические тесты;

б) проверка знаний;

в) проверка профессиональных навыков;

г) графические тесты.

5. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод…

а) анализа анкетных данных;

б) профессионального испытания;

в) экспертизы почерка.

6. Что представляет процесс набора персонала?

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

б) прием сотрудников на работу;

в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

7. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы)…

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых идей, использование новых технологий;

в) появление новых импульсов для развития;

г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

8. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы)…

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых импульсов для развития;

в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

Тема 13 ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Цель занятия: формирование навыков управления и планирования деловой карьеры.

План занятия:

1. Понятие и цели деловой карьеры.

2. Виды деловой карьеры.

3. Управление деловой карьерой персонала.

Методические указания

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Различают карьеру межорганизационную (профессиональную) и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях. Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера может развиваться по трем направлениям: