Организационное поведение - Людмила Згонник

1. Организационные звенья управления человеческими ресурсами.

2. Функции, поддерживаемые в управлении человеческими ресурсами.

3. Проекция организационных звеньев на функции.

Таблица 8

Пример заполнения перечня организационных звеньев

Если с описанием организационных звеньев обычно не бывает сложностей, то при описании функций возникает множество вопросов.

Перечни функций формируются следующим образом: сначала выбирается базовый состав функциональных областей управления персоналом.

Идеального перечня функций не существует. Приведем вариант классификатора функций управления персоналом верхнего уровня:

• Организационное программирование.

• Подбор персонала.

• Развитие персонала.

• Оценка персонала.

• Стимулирование персонала.

• Формирование организационной культуры.

Далее необходима детализация функций верхнего уровня для уровня исполнителя (табл. 9).

Необходимо помнить, что состав функций вытекает из миссии и стратегии компании, а также из возможности их реализации (наличия персонала требуемой квалификации, технической и информационной обеспеченности, финансовых и временных ресурсов и т. п.). Традиционный же подход исходит из интересов отдельных служб, которые чаще всего описывают виды работ, ограниченные бюрократическими рамками, не учитывая включенность интересов этих служб в общий контур задач и целей компании.

Таблица 9

Пример заполнения перечня функциональных обязанностей в части менеджмента

После формирования классификаторов строится матричная проекция, т. е. функции закрепляются за организационными звеньями, по строкам указываются организационные звенья, а по столбцам – функции. Закрепив функции за конкретными исполнителями, на выходе получаем функциональные обязанности сотрудников кадровой службы.

Следует иметь в виду, что логика организационного программирования требует разработки агрегированной организационно-функциональной модели, которая описывает всю компанию в целом. Справиться “вручную” с этим объемом работы просто невозможно. В помощь менеджерам разработаны особые программные продукты организационного моделирования.

1. Охарактеризуйте групповую динамику в организации.

2. Какие виды групп вы знаете?

3. Назовите факторы, определяющие эффективность работы групп.

4. В чем сходства и различия рабочих групп и команд?

5. Что такое организационное программирование?

Тема 5. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Власть и политика. Теории лидерства

Лидерство рассматривается зачастую как способность вести за собой людей для достижения определенных целей. Лидер может быть формальным (например, назначенным для руководства конкретным участком работы, структурным подразделением организации) или неформальным – это человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми49.

В современный период можно проследить тенденцию усиления роли, влияния неформального лидера на формирование и реализацию моделей организационного поведения по сравнению с формальным. Эксперты объясняют это размытостью подлинной сущности лидера и приводят следующие рекомендации: “Чтобы управлять людьми, нужно оставаться самим собой. И не пытайтесь кому-то подражать… все равно у вас ничего не получится. Сотрудники не будут доверять гендиректору, у которого нет своего лица. Им нужен “настоящий” руководитель. Отчасти это можно считать реакцией на наше беспокойное время и следствием разочарования общества в политиках и деловой элите. Людям кажется, что их то и дело обманывают. Их все сильнее раздражают лощеные, ходульные лидеры, похожие скорее на манекены, чем на живых людей, и именно поэтому в корпоративном мире все больше ценится подлинность… Подлинность – это цельность натуры. Это нечто настоящее, самобытное, неповторимое, то, что свойственно действительно великим лидерам”50.

Власть – это способность одного человека влиять на поведение другого; основу власти составляет зависимость.

Понятия “лидерство” и “власть” тесно взаимосвязаны: лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню – к подчиненным, власть же может распространяться во всех направлениях.

Можно выделить четыре основных инструмента (основы власти), позволяющих влиять на поведение людей в нужном направлении:

1) власть, основанная на страхе (например, боязнь увольнения, разглашения личной тайны);

2) власть, основанная на убеждении (например, презентация нового товара может повлиять на заключение договоров о производстве этого товара);

3) власть, основанная на вознаграждении (повышение заработной платы, распределение премий и вознаграждений по итогам года, присвоение титулов, званий);

4) власть, основанная на владении важной информацией (особенно если эта информация необходима для принятия решений)51.

Наряду с понятием “основы власти” существует понятие “источник власти”. В первом случае речь идет о том, что дает власть, во втором – о том, как прийти к ней.

К основным источникам власти могут быть отнесены следующие:

– структура организации, которая предусматривает наличие формальной власти (начальник отдела, руководитель проекта);

– определенные личностные качества (например, харизматические, позволяющие подчинять себе людей и вести их за собой);

– знания (например, овладение искусством презентаций позволяет значительно усилить позитивное влияние оратора на аудиторию)52.

Теории личностных качеств лидера 53. Наиболее известные ранние теории лидерства и характеристики отличают лидера от того, кто им не является. Наиболее общими из них являются: честолюбие, энергичность, желание вести за собой других, честность и прямота, уверенность в себе, наличие способностей и знаний.

Люди, которые обладают достаточной гибкостью и умением вести себя в зависимости от конкретной ситуации, чаще становятся лидерами по сравнению с теми, кто такими качествами не обладает.

Поведенческие теории лидерства. Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам управления.

Суть поведенческих теорий лидерства: подразделение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом подчиненных и их развитии, как правило, характеризуется более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью кадров по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Теории лидерства, основанные на ситуационном подходе. Эффективность работы группы определяют следующие факторы:

1) насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных;

2) какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.

Факторы, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

– взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения);

– характер регламентации труда;

– возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

Теории харизматических качеств лидеров. Качества лидеров, которые придают им в глазах тех, кого они ведут за собой, ореол особой значимости, исключительности и магнетизма:

• практически полная уверенность в своих суждениях и способностях;

• умение видеть перспективу лучше, чем остальные;

• способность увлечь своей идеей остальных, умело разъясняя и убеждая (таким образом, что многие начинают относиться к новой идее как к своей собственной);