Должностная инструкция руководителя, или «Управленческая восьмёрка» - Дмитрий Кувшинов

● Через всё обучение проходят многочисленные практики и стажировки, где студенты работают в ресторане, на рецепции, сами убирают номера, трудятся в прачечной и других подразделениях гостиниц.

● Экзамены принимают очень строго. Не сдал – гуляй!

После окончания такого учебного заведения к работодателю попадает хорошо подготовленный специалист, готовый к конкретной работе. А это и надо нам, работодателям.

Поэтому, заполняя в листе требований к кандидату графу «Образование», не ограничивайтесь коротеньким «высшее» или «среднее», а лучше укажите конкретные учебные заведения, о которых вы знаете не понаслышке.

Формировать требования по личностным качествам лучше, глядя в листок с перечнем функций кандидата. При этом может возникнуть противоречие – для выполнения одной функции требуется мягкость, а для другой – жёсткость. Это обычно не сочетается в одном человеке.

Пример: Основная функция менеджера по продаже – продавать – требует гибкости, инициативы, смелости. А если ему в обязанности вменить оформление документов по сделкам, то эта функция требует внимательности, аккуратности. В большинстве случаев вы не найдёте такого человека, и вторую функцию зачастую лучше отдать другому специалисту.

2. Поиск персонала

Эта работа сродни работе рыбака.

А. Надо знать, где ловить.

Что касается мест ловли кандидатов, то они могут быть самыми разными.

Большинство вакансий обычно закрываются с помощью сайтов по поиску персонала, для каких-то вакансий лучше работают объявления на остановках. Хорошее место для поиска кандидатов – ярмарки вакансий. Топ-менеджеров иногда лучше просто переманивать у конкурентов.

Б. Ловить нужно не руками, а удочкой, а ещё лучше сетью.

Работу по поиску персонала принято отдавать на аутсорсинг рекрутинговым агентствам, они это сделают быстрее и профессиональнее при хорошо проработанных требованиях к кандидатам. Не хватает или жалко денег – делайте эту работу сами, но помните: ваша сеть должна быть достаточно большой, и бросить её надо в нужное место.

Итогом этой работы является перечень заполненных резюме, из которого обычно по формальным признакам отбирается несколько претендентов.

Справедливости ради надо сказать, что работа по поиску кандидатов в большинстве случаев выполняется специалистами из отделов по работе с персоналом либо кадровыми агентствами.

3. Оценка кандидатов при подборе

Если вы отдали подбор кандидатов рекрутинговому агентству, требуйте от него оценивать своих кандидатов, причем лучше не только через собеседование, а при помощи профессиональных и специальных тестов. В большинстве случаев обмануть их простому кандидату практически невозможно. Сейчас появилось множество апробированных тестов и методик, позволяющих выявить знания в конкретной профессии (профессиональные тесты).

Специальные тесты позволят вам точнее разглядеть личностные данные соискателей и не совершить ошибки. Тесты, конечно, могут не всё, но явно покажут, кто из кандидатов более ответственен, кто стрессоустойчив, кто склонен к воровству, а кто просто умнее.

Для особо важных вакансий существуют более продвинутые системы оценки, которые проводятся профессиональными психологами и включают в себя деловые игры и другие подобные процедуры.

4. Проверка рекомендаций

На заре своей управленческой карьеры я часто совершал ошибку, не проверяя рекомендаций, хотя это золотое правило позволяет избежать множества кадровых проблем.

Простой пример: когда-то я принял на должность главного бухгалтера профессионального, как мне казалось, специалиста, не проверив рекомендаций. Через несколько месяцев раздался звонок от бывшего работодателя, который поведал мне, что этот «специалист» воровал деньги с расчётного счёта, регулярно перечисляя небольшие суммы страховой компании (с представителем которой он находился в сговоре) под видом обязательных платежей. Я провёл проверку у себя и обнаружил то же самое.

Надо ли говорить, как я был расстроен. Я уволил этого «специалиста» в 24 часа и теперь стараюсь всегда проверять рекомендации. Это можно делать по телефону, но при подборе ключевых фигур говорить лучше с глазу на глаз.

Руководители почти всегда дают развёрнутую характеристику и с готовностью отвечают на все вопросы. Конечно, надо помнить, что бывший руководитель тоже человек, он может быть обижен на своего бывшего работника, и потому даст ему нелестную оценку. В этом случае нужно тщательно разобраться в ситуации.

5. Личное собеседование

Личное собеседование на то и личное, его проведение нельзя передоверять подчинённым, начальству или кадровикам. Проводить его обязательно самому.

К собеседованию каждому руководителю нужно подготовиться:

● изучить резюме кандидатов;

● ознакомиться с их оценкой по тестам (если проводились) и рекомендациями;

● подготовить вопросы к кандидатам.

В процессе проведения собеседования вам предстоит понять не только уровень профессиональной подготовки кандидата, но и ответить на вопрос, что за человек сидит перед вами, насколько комфортно вам с ним будет работать и как он будет себя вести в нестандартных ситуациях. Поэтому готовьте разноплановые вопросы, связанные не только с послужным списком кандидата.

Проводя собеседование, не бойтесь менять тему разговора, уходить в сторону от производственной проблематики. Говоря о каких-либо личных вещах, человек может открыться с неожиданной для вас стороны, это поможет вам сделать правильный выбор.

Целью собеседования является решение о выборе самого подходящего кандидата. В большинстве случаев у вас будет на собеседовании несколько потенциальных работников, и кто-то этот конкурс не пройдёт. Ваша задача оставить у этих людей самое благоприятное впечатление о компании, поэтому всегда помните об этом, будьте внимательны, вежливы и доброжелательны.

Вот вроде бы и все основные шаги при подборе персонала. В этой главе описание шагов подбора было достаточно простым, т. к. по каждому из них в отдельности можно найти более подробную профессиональную литературу.

2.11. Обучение персонала

Обученный персонал – показатель успешной организации. Обученные сотрудники делают свою работу гораздо быстрее, совершают меньше ошибок, достигают лучшего качества. Не всё обучение обязан проводить непосредственный руководитель (он может частично передать это службе персонала или другим ключевым сотрудникам предприятия), но организовать и проконтролировать успешное прохождение всех этапов обучения руководитель обязан лично. Обучение сотрудников можно разделить на три этапа и процедуру аттестации: