Производственный менеджмент - Эня Гайнутдинов

• стабильность служебного положения и возможность карьерного роста – главный стимул в работе;

• социальная защищенность;

• сравнительно редкое увольнение по инициативе администрации;

• воспитание у работников чувства преданности своей организации – осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, обеспечения отдыха персоналу, организации праздников, на которые расходуются значительные средства.

Анализ кадрового потенциала. Первое правило психологического анализа – сначала познай самого себя. Необходимо уяснить принципы оценки, методики оценки и особенности оценки деятельности персонала, как это принято в современной теории управления.

Существуют следующие принципы оценки:

– работника следует оценивать по конкретным делам – принцип направлен на анализ деятельности изучаемого человека, на сопоставление этой деятельности с его суждениями и поступками; на исследование формы деятельности;

– так называемый принцип комплексности – основан не на учете какой-нибудь отдельной черты или реакции человека, а на системе его психологических черт, реакций, качеств, свойств и отношений;

– метод конкретно-исторического подхода к изучению личности – ориентирован на изучение истории жизни человека, его жизненного пути и условий, к которым он адаптировался. Согласно положениям данного принципа личность выступает как результат и процесс функционирования социальных отношений. Каждый конкретный человек представляет собой сгусток качеств той общности людей, в среде которых он существует и сформировал свою личностную характеристику.

В ходе психологического анализа персонала очень важное значение имеет оценочная беседа. В процессе оценки руководителю необходимо ответить на следующие вопросы:

– кого следует оставить в прежней должности;

– кого сместить, кого переместить на другую должность;

– кого поощрить;

– кого переместить на работу, требующую более высокой квалификации;

– кому необходимо больше уделять внимания и над кем осуществлять более жесткий контроль;

• кого выдвинуть на основной, актуальный для развития организации проект.

В ходе оценочной беседы следует правильно воспринимать работника.

Методы оценки сотрудников организации. Методы оценки сотрудников организации можно объединить в три основные группы:

• прогностические;

• практические;

• имитационные.

При прогностических методах широко используются анкетные данные (личный листок по учету кадров); письменные (устные) характеристики; мнения (отзывы) руководителей организации, коллег по работе; личные беседы; различные виды тестов и т. д.

Практическими методами проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей путем оценки результатов его практической работы. Используется практика пробных перемещений по должности.

При имитационных методах предлагается специалисту решить конкретную производственную задачу (задачи); затем проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

Набор критериев оценки в каждом конкретном случае может зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение всегда отдается либо профессиональным, либо личным качествам претендента. Главное в этих исследованиях – получение информации об эффективности выполнения работником будущих функциональных обязанностей.

Необходимость повышения квалификации персонала, т. е. постоянного пополнения и обновления знаний, связана с изменениями в обществе, экономике, науке, технике, в развитии рыночных отношений, что приводит к созданию новых форм организации производства и выдвигает более высокие требования к уровню подготовки специалистов.

Переподготовка персонала проводится с помощью современных методов обучения, использованием различных технических средств. Это формирует у работников системное мышление, способность принимать правильные самостоятельные решения, проявлять высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию, самосовершенствованию.

Руководство персоналом является функцией управления. Оно призвано координировать, связывать и объединять все прочие функции в единое целое.

В современных условиях произошли существенные изменения в руководстве персоналом: вместо административных преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления, направленные на осуществление сотрудничества персонала с администрацией для достижения намеченных целей.

Целью руководства персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более эффективного труда.

Правильная кадровая политика состоит в определении правил приема на работу специалистов, необходимых для своевременного и качественного выполнения заданных функций.

Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности. Она включает характеристику профессиональных навыков, интервьюирование, тестирование, беседу с претендентами.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники информации, к которым относятся автобиография, фотография, заявление о приеме на работу, рекомендации с последних мест работы, листок по учету кадров, диплом об образовании, трудовая книжка, медицинская справка о профессиональной пригодности для выполнения определенного вида работ (медосмотр), беседы с поступающим на работу и т. д. Данные источники информации при отборе персонала дополняются другими сведениями, в которых отражается квалификация работников, основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться баллами по ограниченной шкале (сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании).

Для привлечения персонала можно использовать внешний или внутренний рынок рабочей силы, т. е. работников со стороны или из своей организации.

Оценка претендентов в любом случае производится по стандартным критериям, включающим образование, профессиональную пригодность, производственный опыт, опыт руководящей работы, внешний вид, уверенность в себе, убедительность, добросовестность, самостоятельность, коммуникабельность, уравновешенность, честность, порядочность, целеустремленность (карьера, инициатива, усердие), сообразительность, внимательность, способности к абстрактному мышлению, находчивость, немногословность, ясность изложения мыслей и т. д.

Экспертная оценка персонала. Основой экспертной оценки персонала являются количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Используя данный метод, можно оценить испытуемых с высокой степенью достоверности. Количественная оценка претендента на руководящую должность состоит в разделении его работы на отдельные функции, каждая из которых оценивается независимо от других в баллах. На основе этих частных оценок рассчитывается итоговый указатель эффективности и качественная оценка труда будущего руководителя.

При оценке эффективности трудовой деятельности работников решаются следующие основные задачи:

• определение критериев и показателей, по которым проводится оценка;

• обоснование способа нахождения эффективности труда.

Исследования, проведенные в этой области, показывают, что менеджеров организаций различных форм собственности целесообразно оценивать по следующим критериям:

• управленческая деятельность (планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов и т. п.);

• профессионализм (знание дела, навыки);

• личные качества (организаторские способности, коммуникабельность).

При подборе кадров важно еще до назначения на должность узнать мнение коллектива о назначаемом кандидате. Это поможет установить, как воспринимает назначение коллектив, которым будет руководить претендент. Улучшению расстановки кадров должна способствовать регулярная сменяемость должностных лиц. При расстановке кадров необходимо, учитывая достоинства каждого работника, основываться на его перемещении с одной должности на другую, из одного отдела в другой. Это помогает работнику обогащать свой опыт, проявлять больше инициативы.

Для эффективной работы по подбору и расстановке кадров следует придерживаться следующих основных принципов:

– не применять для формирования трудовых коллективов рыночного типа интуитивные методы отбора кадров;

– при планировании трудовых ресурсов необходимо установить их наличие, будущие потребности в кадрах; разработать программу их развития;

– использовать для набора кадров не только внутренний, но и внешний рынок рабочей силы;