Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству - Оксана Бойкова

Сохранение указанного заработка является гарантией для работника.

Если перевод продолжался более одного месяца, средний заработок должен быть сохранен работнику на все время перевода. В то же время, если работник, переведенный по производственной необходимости на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал по новому месту работы. Кроме того, работодатель может за счет собственных средств решить вопрос об оплате труда переведенного на другую работу работника на иных, более выгодных для этого работника, условиях.

Статья 72.2 ТК РФ допускает также перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй указанной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Тем не менее, работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При этом под календарным годом следует понимать период с 1 января по 31 декабря.

Наконец, в статье 72.2 ТК РФ также сказано, что на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен лишь с письменного согласия.

В приказе (распоряжении) о временном переводе работника на другую работу указываются: причина перевода, трудовая функция работника, срок перевода, гарантии по оплате труда. Отказ работника от выполнения такого приказа (распоряжения) является нарушением трудовой дисциплины, влекущим за собой возможность наложения на такого работника дисциплинарного взыскания вплоть до его увольнения (при невыходе на новую работу) за прогул. Однако, работник, отказавшийся от выполнения незаконного приказа (например, от перевода на другую работу при отсутствии производственной необходимости или на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья), не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

1.7. Форма трудового договора

У большинства работодателей и почти у всех работников бытует такое мнение, которое является, кстати говоря, абсолютно ошибочным, что именно приказ либо распоряжение по организации не только оформляет конкретное трудовое правоотношение, но и порождает его.

Необходимо помнить о том, что данный документ не является правообразующим фактором и издается только после того, как конкретный работник выразит желание работать в данной организации на согласованных условиях. А условия эти, как уже отмечалось, должны быть оговорены именно в трудовом договоре, который должен быть оформлен надлежащим образом, то есть письменно. Причем, не только с постоянными работниками, но и с временными, сезонными работниками, как по основному месту работы, так и совместителями и даже с надомниками.

Далее поговорим об этом подробнее.

1) З-н Э.Н. обратился в суд с иском к ЧП Д-вой В.М. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и взыскании компенсации морального вреда в размере 10 тыс. руб., указав, что с 17 по 29 апреля 2002 г. работал у ответчика наборщиком товара. Трудовой договор был заключен в одном экземпляре с испытательным сроком один месяц.

30.04.2002 г. ему сообщили об увольнении, ссылаясь на его нетрезвое состояние 29.04.02 г.

Заработная плата за проработанное время не выплачена, трудовая книжка возвращена без записи о приеме на работу и увольнении.

Ответчик иск не признал, пояснив, что истца не знает, трудовой договор с ним не заключался.

Решением Дзержинского районного суда от 03 апреля 2003 г., З-н Э.Н. восстановлен на работе у частного предпринимателя Д-вой В.М. в качестве наборщика-грузчика со взысканием в его пользу заработной платы за вынужденный прогул в размере 7.350 руб. 42 коп., компенсации морального вреда 350 руб.

Судебной коллегией при рассмотрении дела в кассационном порядке решение было отменено за недоказанностью обстоятельств, которые суд признал установленными.

Принимая решение о восстановлении истца на работе, суд надлежащим образом не исследовал обстоятельств заключения трудового договора, срок его действия, а также надлежащим ли лицом осуществлен фактический допуск истца к работе. Как установлено по делу оформление приема на работу по правилам ст. 68 Трудового Кодекса РФ не производилось, не ссылается истец и на то обстоятельство, подавал ли он Д-вой В.М. – работодателю заявление о приеме на работу, где и при каких обстоятельствах общался с ней по поводу заключения договора о приеме на работу. Факт приема истца на работу по ее распоряжению она категорически отрицает.

Следовательно, суду надлежало выяснить у истца более детально обстоятельства заключения договора, на которые он ссылается.

Показания истца в протоколе судебного заседания отражены очень кратко, в исковом заявлении также не указаны обстоятельства заключения трудового договора: была ли договоренность с работодателем Д-вой о заключении трудового договора, кем, когда и где был подписан трудовой договор, на что ссылается истец в исковом заявлении, оговаривался ли срок приема на работу.

Суд пришел к выводу о том, что истец был принят на работу на неопределенный срок без надлежащего оформления трудового договора по вине работодателя и что фактический допуск истца до работы осуществлен представителем работодателя с ведома последнего.

Однако указанные обстоятельства судом должным образом не проверены и по правилам ч.2 ст. 67 Трудового кодекса РФ при фактическом допуске работника к работе, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Вывод суда о том, что истец был допущен до работы представителем работодателя и с его ведома, доказательствами не подтвержден.

Ссылка в решении на то, что Д-в Л.А., как администратор и супруг ответчика допустил З-на до работы неубедительна, так как суд не исследовал наделен ли администратор таким правом, каков круг его обязанностей, предоставлено ли ему право приема работников на работу.

Суду следовало выяснить фактически сложившуюся практику приема наборщиков на склад, в установленном ли законом порядке производилось заключение с ними трудовых договоров, исследовать по книге приказов или иным распоряжением производилось ли оформление работников склада (наборщиков-грузчиков) на работу, велись ли ведомости на выплату им заработной платы, как велся и кем учет рабочего времени и тому подобные.

Статья 67 ТК РФ предусматривает для трудового договора любого вида обязательную письменную форму. Как следует из части 1 статьи 67 ТК РФ, трудовой договор составляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Правило о том, что в установленных в части 3 статьи 67 случаях может быть предусмотрено составление трудового договора не в двух, а большем количестве экземпляров, следует рассматривать как специальную норму, ограничивающую действие общего правила, установленного по этому поводу в части 1 статьи 67 ТК РФ.

Несоблюдение письменной формы трудового договора не позволяет считать такой договор заключенным, за исключением случая, предусмотренного частью 2 статьи 67 ТК РФ. Согласно ей как уже отмечалось ранее трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.

Следует обратить внимание, что фактическое допущение работника к работе позволяет считать трудовой договор заключенным лишь в случае, если такому допущению предшествовало достижение между работником и работодателем соглашения по существенным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Представляется, что в этом случае для признания трудового договора заключенным необходимо и достаточно достижения соглашения не по всем указанным в статье 57 ТК РФ существенным условиям, а лишь по тем из них, которые составляют основное содержание трудового договора, то есть по условиям о трудовой функции работника и об оплате его труда.