Реформы 90-х годов XX века в странах Восточной Европы. Опыт мирового кооперативного движения - Коллектив авторов -- История
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Стимулирующее действие на развитие экономики Китая оказала ставка единого налога на прибыль. С уровня ставки налога на прибыль компании в 33 % в самом начале XXI в. ставка поступательно снижалась как для предприятий иностранного капитала, так и для отечественных компаний. При этом наиболее существенные скидки получили иностранные предприятия. В результате компании иностранного капитала к 2006 г. стали платить по ставке 11 %, а отечественные – 23 %. Безусловно, на национальных китайских предприятиях это вызвало недовольством. Ответом на недовольство отечественных предпринимателей стало введение единой ставки.
В марте 2007 г. ВСНП КНР утвердил Закон о налоге на прибыль, в силу он вступает 1 января 2008 г. Согласно новому Закону единая для всех ставка налога на прибыль составляет 25 %. Эксперты посчитали, что это нововведение вряд ли приведет к оттоку инвестиций, однако отметили вполне вероятную переоценку инвесторами возможностей свободных экономических зон (СЭЗ) Китая. Если до принятия этого закона ставка в СЭЗ составляла 15 %, то после вступления в силу Закона это преимущество для инвесторов нивелируется.
Экономическая мощь, накопленная к концу XX в. в Азиатско-Тихоокеанском районе, даже если не включать Японию, потрясает. В 1993 г. восточно-азиатские правительства обладали резервами иностранной валюты в 250 млрд, долл., в три раза большими, чем Япония. В дополнение к этому, частные корпорации за пределами Японии держали еще 600 млрд. долл, в качестве резерва наличности. В 1990-х гг. сбережения росли на 550 млрд, долл, в год. По расчетам, объединяющим Китай, Гонконг и Тайвань (так называемого «китайского круга»), в 1993 г. эти три экономики, вместе взятые, приближались к объему в 2/3 японского ВВП. К 2000 г. валовой внутренний продукт Восточной Азии (включая Китай) достиг 2 трлн. долл, и превзошел ВВП Японии. Косвенным и существенным результатом включения Китая в азиатскую экономику была реакция стран Юго-Восточной Азии, особенно Индонезии и Таиланда, стимулировавших свой рост и открывших свои экономики, чтобы предложить альтернативы иностранным инвесторам. Этому примеру вскоре последовали Вьетнам и Филиппины.
Таким образом, если мы будем рассматривать в совокупности стабильную технологическую и экономическую мощь Японии, непрерывный процесс экономического роста и международной интеграции Китая, взрыв инвестиций со стороны фирм, принадлежащих японцам, этническим китайцам и корейцам в восточном и юго-восточном азиатском регионе, станет очевидно, что огромная скорость роста экономики азиатско-тихоокеанского региона является, вместе с объединением Европы, одним из самых важных структурных изменений глобализации экономики, произошедших в мире на рубеже XX и XXI столетий под влиянием информационных технологий.
Рассмотрим источники конкурентоспособности в новой глобальной экономике. Среди них – способность стран Азиатско-Тихоокеанского региона использовать новые информационные технологии как в процессах, так и в продуктах, глубоко перестроить установившуюся структуру международного разделения труда, главным образом на базе эндогенных процессов, поскольку американские мультинациональные компании, за исключением Малайзии и Сингапура, играли здесь второстепенную роль. Открытость глобальной экономики, облегчающая доступ на наиболее важные рынки, роль правительств, управляющих конкурентоспособностью своих стран в глобальной экономике, перемещение центров накопления капитала и высокотехнологичного промышленного производства в Азиатско-Тихоокеанский регион – все это, вместе взятое, есть процесс исторического масштаба, ответные сигналы как реакции на опорные воздействия от которого в остальном мире, особенно в Западной Европе и Америке, начали ощущаться только в начале 1990-х гг.
Эволюция роли менеджмента персонала в общей системе менеджмента организации в эпоху информатизации
Вся история управления персоналом как отрасли науки, явившейся основой формирования науки об управлении, рассматривается как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. До XX в. управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.
Промышленная революция вытеснила мелкие мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отделением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии требовались специальные работники, и даже специализированные подразделения.
Динамика развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента организации представлена в табл. 10. Рассмотрение эволюции развития управления персоналом в общей схеме управления предприятием сконцентрировано на современной эпохе управления – менеджменте, берущей свое начало в 1900-е гг. (см. рис. 4). В дальнейшем мы убедимся, что для подобного рассмотрения существуют объективные причины. Принято считать, что до XX в. доминирующим направлением в управлении персоналом являлось поддержание дисциплины труда, при этом интересы персонала практически никак не учитывались.
В 1900-е гг. в США получила развитие концепция научного управления. Ее основоположник Фредерик У. Тейлор, с книги которого «Принципы научного управления» началось признание менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. По словам Ф. Тейлора: «Научный менеджмент – искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом».
Ф. Тейлор и его современники (Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт) сформулировали важный вывод о том, что работа по управлению – самостоятельная специальность, и что фирма в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.
Таблица 10
Динамика развития менеджмента персонала в общей системе менеджмента организации
В разработанной концепции научного управления показано, что точные законы, правила, принципы и методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике управленческой деятельности фирмы для достижения намеченных целей.
Основные принципы научного управления Тейлора заключаются в:
♦ разработке оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. п.;
♦ абсолютном следовании разработанным стандартам;
♦ подборе, обучении и расстановке кадров на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
♦ оплате по результатам труда;
♦ использовании функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
♦ поддержании дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности реализации научного управления.
Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам
