Управление конфликтами в корпоративных структурах региона (на примере Республики Дагестан). Магистерская диссертация по направлению 080507 (65) «Менеджмент» - Гасан Магомедов

Завершение конфликта – период, характеризующийся прекращением активных конфликтных действий, и перенаправлением усилий на поиск путей выхода из сложившейся ситуации. Существуют различные ситуации, побуждающие стороны к прекращению конфликта. К таковым относятся: невозможность по различным причинам одной или обеих сторон вести дальнейшее противоборство; осознание сторонами бесперспективности дальнейшего конфликтного взаимодействия; капитуляция одной из сторон; вмешательство в конфликт третьей стороны, способной урегулировать конфликт.

Конфликт может завершиться в следующих формах: затухание (угасание) конфликта; устранение конфликта; перерастание конфликта в другой конфликт.

Последней стадией в динамике конфликта является послеконфликтный период (который также носит название латентный период), характеризующийся частичной или полной нормализацией отношений.

В данном параграфе мы попытались раскрыть сущность и содержание проблемы конфликта как социального явления, динамику и этапы его развития, выяснить причины возникновения конфликта, его типы, определить структуру и основные функции.

1.2. Специфика конфликтов в организации

Раскрытие данного вопроса об особенности протекания конфликтов в организации связано с проблемой дефиниции самого термина «организация». Прежде всего, мы должны ответить на вопрос о том, что же представляет собой организация.

Основоположник организационной теории А. А. Богданов рассматривал под понятием «организация» практически все проявления живой и неживой природы (Теория организации, 2003). Теория организации как самостоятельное научное направление рассматривает организацию и как внутренне упорядоченную согласованность взаимодействия частей и целого (здесь она тождественна понятию «система»), и как процесс (совокупность процессов) ведущему к формированию такого состояния (упорядочиванию взаимосвязи между элементами целого) (Теория организации, 2003). Таким образом, организация, впрочем, как и конфликт, выступают одновременно и как процесс, и как система. На современном этапе «под организацией, прежде всего и чаще всего, понимается официальное учреждение или общественная структура (предприятие, фирма, орган власти, институт и др.), т.е. реально существующая социальная система» (Коробко, 2009).

Организация является важнейшей ячейкой общества, которая включает людей в систему экономических, политических, социальных и духовных отношений

Организация сплачивает людей общими интересами, идеями, целями, нравственными нормами и принципами, формирует у них определенные представления, привычки, нормы, склонности – словом определенный образ жизни. Вместе с тем, и люди – активные участники организации, влияют на нее, формируют ее качественные характеристики. И, тем не менее, для организаций характерны не только солидарные отношения, но и конфликтные (Гусейнов, 2003).

Более того, по утверждению Л. Понди (1992) «конфликт есть сама сущность того, что есть организация. Если конфликт не происходит, то организация не имеет причины быть» (Шило, 2001).

Взаимоотношения людей в коллективах складываются с учетом разных интересов и потребностей. В одних случаях они совпадают, а в других нет. Именно несовпадающие интересы служат основой социального напряжения, кризисных ситуаций в организациях (Гусейнов, 2003).

Конфликт в организации по определению Шило Н. И. «это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации» (Шило, 2001).

Таким образом, под конфликтом в организации понимают систему и процесс взаимодействия структурных элементов организации (индивидов и групп), направленный на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных позиций, целей, интересов, мнений, взглядов, идеалов, и/или вследствие ограниченности ресурсов, выступающих для них (структурных элементов – индивидов и групп) в качестве важных и актуальных потребностей.

В обществе складываются самые разные типы организаций: предприятия, учреждения, компании, ассоциации, вузы, общественные организации и т. д. В их основе – самые разные социальные отношения и интересы. Поэтому конфликтные ситуации в организациях могут иметь разную природу и разные особенности (Гусейнов, 2003).

Шило Н. И., исходя из выявленных Пригожиным А. И. концептуализаций организации, выделяет 3 вида источников конфликтов в организации, «которые в своей совокупности организуют некое «конфликтное поле» (Шило, 2001):

1. Из пригожинского компонента «организация – инструмент решения общественных задач, средство достижения целей» Шило Н. И. выделяет внешние по отношению к организации конфликты, связанные «с эффективностью организации как инструмента, с отношениями с внешней средой – рынком, правовыми институтами, поставщиками, конкурентами и пр.».

2. Из компонента, что «организация есть социальная среда, человеческая общность» вытекают «социальные по природе и социально-психологические по уровню субъектов конфликты», выходящие за пределы непосредственного регулирования организацией, т.е. присущие всем разновидностям социального взаимодействия.

3. Из компонента «организации – обезличенные иерархические структуры связей и норм» вытекают два типа источников конфликта: системные и структурные.

В основе первых лежит противоречие между объективными нормами и правилами выдвигаемыми организацией с одной стороны, и субъективно-личностными характеристиками работника (члена) организации с другой. Индивидуальные качества работника, в условиях необходимости выполнения строго определенной (унифицированной) трудовой функции, могут носит конфликтогенный характер.

В основе вторых лежат противоречия функционирующих в организации различных групп. Хотя цели структурных компонентов направлены на достижения общей для всей организации цели, но для достижения своих собственных задач группы могут вступить в конфликтное взаимодействие с другими группами, особенно в условиях ограниченности ресурсов (Шило, 2001).

В «Основах менеджмента» Мескона М. Х., Альберта М., Федоуры Ф. приводятся следующие детерминанты конфликтов в организации: распределение ограниченных ресурсов, взаимосвязь задач, различия в целях, различия в представленных и ценностях, различия в манере поведения и жизненному опыту, неудовлетворенность в коммуникациях (Мескон и др., 1992).

В литературе существуют множество различных критериев классификации конфликтов в организации. Наиболее значимыми в контексте изучаемой проблемы является их типология в зависимости от сторон конфликта. По этому критерию конфликты подразделяются на: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, в том, числе и международные конфликты (Гусейнов, 2003), что является, на наш взгляд, методологически правильным, в условиях, когда и государства рассматриваются в качестве организаций.

Внутриличностные конфликты в организации могут возникнуть вследствие предъявления работнику противоречивых требований (например, у двух менеджеров разные требования к результату работы сотрудника – один требует акцентировать внимание на качестве предоставляемых услуг, а другой – на быстроте обслуживания клиентов); разногласия трудовых обязанностей и личных потребностей и ценностей; рабочей перегрузки или недогрузки (Мескон и др., 1992).

К. Левин (1975) выделяет три типа внутриличностного конфликта:

1) конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково привлекательными альтернативами;

2) конфликт между необходимостью выбора действия «имеющего одновременно и положительные, и отрицательные последствия»;

3) конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково непривлекательными альтернативами (Богаевская, 2001).

Важно отметить, что внутриличностный конфликт может и не осознаваться индивидом, если он связан с бессознательными процессами его психики. В этом случае он может проявляться в виде различных неврозов (Фрейд, 2005). В основе межличностного конфликта, который может носить как горизонтальный, так и вертикальный характер, лежат разные причины от индивидуальных различий в мировоззрениях, характерах и ценностях до борьбы за ресурсы, средства, должности и т. д. (например, два сотрудника претендуют на одну должность; противостояние между формальным и неформальным лидерами и др.). Интересными являются результаты исследования, свидетельствующие, что гендерная принадлежность работающих вместе сотрудников может выступать как конфликтогенный фактор. Так, например, «быстрее всего срабатываются двое мужчин, затем – мужчина с женщиной (не супруги), затем – женщина с женщиной, и на последнем месте – муж с женой» (Шейнов, 2010).