Управление отделом продаж - Константин Петров

При оценке факторов, влияющих на производительность труда продавцов, необходимо учитывать следующие.

• Несмотря на то что каждая из шести переменных по-своему влияет на результативность труда, ни одна из них в отдельности не играет решающей роли.

• Связь между переменными и результативностью труда персонала зависит также от категории клиентов и типа продаваемого товара или услуги, другими словами, работа на разных рынках требует разных личных качеств, способностей и уровня квалификации продавца.

Таким образом, при найме торгового персонала следует выбирать кандидатов, обладающих личными качествами и способностями, необходимые для выполнения конкретных задач сбыта. Вместе с тем большую роль играет организация работы и политика руководства компании. Как показывает практика, в среднем примерно 15 % торгового персонала фирм увольняются в течение года, а в течении пяти лет этот показатель достигает 50 %. Это означает, что при приеме на работу не в полной мере учитываются критерии, критически значимые для профессии продавца.

Поскольку многие компании выделяют немалые средства на обучение и поддержку торгового персонала, то ошибки при отборе и приеме на работу приводят к существенным издержкам. Компания не может вернуть деньги, затраченные на обучение и подготовку уволившегося сотрудника, поэтому увольнение недавно принятого на работу продавца всегда несет убытки.

Поскольку ошибки при приеме на работу могут либо принести существенные издержки уже в ближайшем будущем, либо привести в низкой производительности труда в долгосрочной перспективе, многие руководители сбыта считают оценку и отбор новых сотрудников важнейшим аспектом своей работы (следующими по значимости идут организация обучения, контроля и мотивации торгового персонала). Поэтому в этой главе мы рассмотрим личностные характеристики сотрудника, делающие его подходящей кандидатурой на роль продавца.

Нет сомнений в том, что природные способности и личные качества человека влияют на его умение работать в сфере продаж. Два человека с одинаковой мотивацией и уровнем квалификации покажут разные результаты из-за того, что один из них обладает определенными качествами, а другой – нет. Какие же критерии обычно применяются при отборе новых торговых сотрудников?

При наборе штата менеджеры часто принимают во внимание такое качество, как энтузиазм. В числе других выделяемых ими характеристик – навыки самоорганизации, честолюбие, а также навыки убеждения и красноречие. Многие руководители придают большое значение наличию предыдущего опыта продаж, при этом общий опыт предпочтительнее, чем опыт работы с конкретным товаром или в конкретной отрасли. Такой подход основывается на обширном практическом опыте, однако нельзя рекомендовать его как единственно правильный.

Какие сотрудники вам нужны

Процесс отбора и найма новых торговых работников схематически показан на рис. 6.1. Сначала следует решить, кто будет отвечать за наем новых торговых работников. Хотя обычно эта работа возлагается на менеджеров по продажам, руководящих полевым персоналом, в некоторых компаниях за нее несут ответственность руководители отдела продаж и отдела кадров.

Принимая решение о том, кто должен заниматься набором кандидатов и отбором новых торговых сотрудников, необходимо в первую очередь учитывать два фактора:

• общая численность торгового персонала компании;

• вид сбытовой деятельности, которым предстоит заниматься будущему работнику.

В целом, чем меньше численность торгового персонала компании, тем больше разных функций приходится выполнять сотрудникам, в том числе и менеджерам по продажам. Поэтому поручение им дополнительно еще и набора персонала может негативно сказаться на их прямых обязанностях, т. е. на обеспечении эффективного сбыта. С другой стороны, чем шире круг обязанностей менеджеров по продажам и маркетингу, тем больше шансов, что они будут непосредственно участвовать в тестировании и приеме на работу новых продавцов.

Кто бы ни отвечал за кадровую политику, необходимо добиться того, чтобы эффективная работа новых сотрудников оправдывала затраты на их обучение. Трудно точно назвать качества, которые гарантировали бы, что при прочих равных условиях одни кандидаты окажутся более ответственными и исполнительными работниками, чем другие. Поэтому когда встает вопрос о приеме на работу новых торговых сотрудников, необходимо провести тщательный анализ видов деятельности, которые предстоит выполнять будущему работнику, и четко сформулировать критерии для отбора претендентов.

Рис. 6.1. Этапы процесса набора нового торгового персонала

Следующий этап заключается в поиске кандидатов, обладающих необходимыми качествами. Цель обычно состоит не в том, чтобы найти максимальное количество претендентов, а в том, чтобы привлечь пусть немногих, но зато наиболее подходящих. Дело в том, что компания обычно тратит немало денег на поиск работников, в том числе на размещение рекламных объявлений наподобие «Требуются…», на оплату услуг кадровых агентств, проведение тестирования, не говоря уже о времени, необходимом руководителю или менеджеру по продажам для собеседования с кандидатами. На обучение новых работников также расходуются значительные ресурсы.

Последняя стадия процесса заключается в оценке каждого кандидата по его профессиональным качествам, уровню образования, результатам собеседования, а также в проверке представленных кандидатом рекомендаций и формальных тестов. Цель этого этапа -определить, кто из кандидатов больше всего подходит для работы в данной фирме.

В следующих разделах главы речь пойдет о методах, которыми менеджеры по продажам, руководители и сотрудники кадрового отдела могут воспользоваться на каждом этапе приема на работу новых работников. Организация поиска и отсева кандидатов – непростая задача и зависит от многих критериев. Несмотря на то что в первую очередь материал ориентирован на руководство компании, многое в нем будет интересно и собственно сотрудникам сбыта, поскольку речь пойдет о личных качествах, требующихся для успешной работы в сфере продаж.

Ответственные за прием на работу новых сотрудников

Окончив высшее учебное заведение, выпускник подал заявку на вакансию в отдел продаж крупной компании. У него состоялись подробнейшие собеседование не только с менеджером по продажам (его будущим начальником), но и с рядом руководителей более высокого уровня, в том числе и с вице-президентом по кадрам. Кандидата очень удивило повышенное внимание к его скромной персоне со стороны руководства столь высокого уровня – ведь он собирался работать всего лишь продавцом!