Основы управления персоналом - Владимир Лукашевич
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
На стадии установления критериев и замера результатов в качестве критериев могут выступать доброжелательность и заинтересованность работника в общении, восприятие работником адресованных ему просьб и поручений и добросовестное их исполнение, проявление инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для деятельности коллектива, и т. п. Для замера результатов обычно используют тесты, анкетный опрос коллектива.
Деятельность менеджера в части управления персоналом получает свое концентрированное выражение в стиле руководства. Стиль работы руководителя – одна из сторон более широкого понятия – стиля управления как единства стилей различных видов управленческой деятельности.
Процесс управления состоит из следующих элементов, тесно связанных между собой единством взаимодействия:
• определение целей и осуществление функций управления;
• стиль управления;
• организация деятельности аппарата управления;
• обеспечение наиболее полного использования потенциала управления, его трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
В этом единстве стиль управления выступает в качестве системообразующего элемента, формирующего особые качества всех остальных элементов процесса управления. Будучи элементом процесса управления, стиль управления, в свою очередь, проявляется как система по отношению к объединяемым им элементам. К таким элементам относятся: традиции управления, формы и правила административного распорядительства, общественные формы управления и самоуправления, контроль исполнения управленческих решений и др.
Стиль управления в качестве системы может рассматриваться и в другом аспекте – как единство стилей разных видов управленческой деятельности: стиля руководства, стиля исполнительской деятельности в аппарате управления организации (предприятия), стиля деятельности общественных органов управления.
Большое воздействие на стиль управления оказывают условия организационно-распорядительной деятельности: пределы самостоятельности предприятий и органов управления, сбалансированность прав и обязанностей, строгая согласованность распорядительных действий.
Таким образом, стиль управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей организации.
Обычно выделяют два крайних стиля руководства: автократичное и демократичное.
Автократичное руководство известный ученый в области лидерства Д. Мак-Грегор называл теорией «X» и характеризовал следующими положениями.
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Автократ обычно централизует полномочия и не дает подчиненным свободы в принятии решений; он плотно руководит работой и оказывает давление на подчиненных; любит угрожать, но иногда может и поощрять своих подчиненных, однако всегда сохраняет за собой фактическую власть и право принимать решения.
Демократичного руководителя Д. Мак-Грегор назвал теорией «Y». Концепция демократичного руководителя состоит в следующем.
1. Труд – процесс естественный. Если условия позволяют, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы не только физиологическими потребностями, но и потребностями более высокого уровня: социальным взаимодействием, самовыражением. Руководитель стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя и их работа сама явится вознаграждением. Демократичные руководители стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации и привлекают их к принятию решений.
На некоторых государственных предприятиях встречается либерально-попустительский стиль руководства. Суть этого стиля состоит в том, что руководитель уклоняется от принятия решений и ответственности. Он видит свою задачу только в том, чтобы обеспечить своих подчиненных материалами и информацией, выполнять указания вышестоящих инстанций. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором участвуют все, но никто ни за что не отвечает. В результате происходит полная передача инициативы в руки подчиненных. В организации существует лишь формальная дисциплина. Руководитель-либерал не утруждает себя вопросами стимулирования и мотивации подчиненных.
Характеристика всех перечисленных стилей управления приведена в табл. 12.2.
Таблица 12.2
Автократичный, демократичный и либерально-попустительский стили управления в чистом виде встречаются довольно редко. Стиль работы менеджеров фирмы можно определить с помощью «решетки менеджмента» (рис. 12.3).
Рис. 12.3. «Решетка менеджмента»
С помощью «решетки менеджмента» можно соотнести учет в управлении интересов фирмы, персонала и отдельных работников. Оптимальным вариантом руководства является максимальный учет интересов производства и каждого работника. К этому идеалу должен стремиться каждый менеджер.
Японские менеджеры претендуют на разработку особого стиля управления персоналом, который называют теорией «Z». Этот стиль сформирован на основе японского менталитета и характеризуется следующими положениями:
• забота о людях. Японским менеджерам свойственно проявлять внимание ко всей совокупности качества жизни работника (где он живет, как питается, как проводит свободное время и т. д.);
• откровенный обмен информацией и идеями между менеджером и подчиненным в процессе принятия решения. В результате решения вырабатываются и принимаются «по-семейному»;
• система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые два-три года и коллективная ответственность за результаты работы.
Стиль управления, формирующийся на российских предприятиях, трудно определить однозначно. В его составе можно выделить как позитивные, так и негативные элементы. Наряду с коллективизмом и сознательностью можно отметить и безразличие к интересам и нуждам работников, высокомерие и эгоизм руководителей.
Контрольные вопросы
1. Что означает понятие «деловая карьера»?
2. Каковы основные этапы профессиональной карьеры?
3. Каковы основные виды внутриорганизационной карьеры?
4. Как планируется карьера?
5. Какие требования предъявляются к личностно-деловым качествам руководителя?
6. Как рационально организовать карьеру менеджера?
7. Что означает термин «социальная ответственность организации (предприятия)» и в каких направлениях она реализуется?
8. Какой зарубежный опыт, по вашему мнению, можно было бы использовать в России в целях повышения социальной ответственности управления и бизнеса?
9. В чем состоит деятельность менеджера как руководителя коллектива?
10. Что представляет собой стиль управления и какие стили управления вы знаете?
Глава 13. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
13.1. Стимулирование трудовой деятельности
Являясь одним из основных принципов управления персоналом, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов. При этом принято считать, что стимулирование труда представляет собой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей каждого работника.
Выделяют различные формы и виды стимулирования. В частности, к основным его видам относят материальное, нематериальное и моральное стимулирование. В границах каждого вида могут быть обособлены различные формы стимулирования. Так, материальное стимулирование охватывает заработную плату, бонусы, участие в акционерном капитале и прибылях, дополнительные выплаты и поощрения. Нематериальное стимулирование включает в себя стимулирование свободным временем и трудовое, или организационное, стимулирование. Моральное стимулирование регулирует поведение работника на основе выражения общественного признания.
