Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран

Один мой коллега, чтобы помочь кандидатам разобраться в себе, успешно пользуется следующей техникой. Он предлагает взять резюме, дописать туда ту должность и компанию, которую им предлагают, и посмотреть, будет ли после этого резюме производить впечатление, которого им хотелось бы. Такая элементарная визуализация порой производит потрясающий эффект!

Но ведь вы должны думать в первую очередь об интересах своей компании или компании-клиента! А консультант, в конце концов, должен выполнять свой финансовый план. Безусловно, все должны – и здесь нет ни малейшего противоречия со сказанным выше. Ведь если даже вы уговорите кандидата отказаться от предложения, более выгодного для него в карьерном, материальном или профессиональном плане, вы с большой долей вероятности либо вскоре его потеряете, либо будете иметь дело с неэффективным и слабо мотивированным сотрудником. Вам это нужно? Подходящий по формальным критериям кандидат редко бывает единственным на рынке, и в долгосрочной перспективе будет куда правильнее отпустить его и поискать альтернативу, чем всеми правдами и неправдами заманить в компанию, разочароваться и в итоге искать ту же альтернативу в авральном режиме. Да, сорвавшийся финалист – это всегда неприятно, но все-таки значительно лучше, чем сотрудник, уволенный или уволившийся до окончания испытательного срока.

Уговаривать бессмысленно

По Рунету уже лет 20 гуляет несколько переводных материалов, посвященных контрпредложениям. На мой взгляд, эти статьи не только не приносят пользы рекрутерам и нанимающим менеджерам, но могут и навредить – просто потому, что учат исключительно отговаривать кандидата от принятия контрпредложения. Акцент делается на том, как удержать финалиста любой ценой, без учета интересов не только самого кандидата, но и компании. Все эти статьи полны похожих советов, большинство из которых не имеют никакого отношения к действительности. Они либо абсурдны, либо устарели, либо совершенно неадекватны российским реалиям.

Я кратко разберу утверждения, которые в этих материалах предлагается использовать в качестве аргументов, призванных убедить кандидата не принимать контрпредложение.

• «Cкорее всего, условия вашей работы останутся прежними. Вспомните о причине, по которой вы решили заняться поиском нового места. Внезапная щедрость шефа не избавит вас от чувства неудовлетворенности».

В настоящее время люди часто уходят из компаний просто потому, что засиделись, хотят расти и развиваться, а в настоящий момент им этого предложить не могут или не хотят. И если текущий работодатель все-таки идет навстречу сотруднику, дело не в «щедрости», а именно в том, что компания не желает терять ценный кадр. При прочих равных в такой ситуации большинство людей предпочтет остаться на старом месте – и это совершенно нормально. Если же условия работы были по каким-то причинам неприемлемыми для кандидата (неадекватное начальство, унизительная работа и т. д.), он не прижился в компании и руководство не считает нужным его удерживать, то никакого контрпредложения не будет.

• «На вас всегда будет клеймо нелояльности к компании. Все понимают, что сотрудник, возвращенный через контрпредложение, навострит лыжи при первом удобном случае».

Концепция лояльности к компании была актуальна 10–15 лет назад, но сейчас безнадежно устарела. В настоящее время считается, что компания должна завоевывать лояльность сотрудника, по умолчанию ее никто не ожидает.

• «Вы подпортите свою репутацию, что плохо повлияет на вашу карьеру в долгосрочной перспективе».

Этот аргумент бывает актуален в западных странах, где люди изо всех сил держатся за работу, и сидеть десятилетиями в одной компании на одной должности – совершенно нормально. Секрет этого прост: при переходе на новое место человек платит чрезвычайно высокий налог. Менять работу в Европе невыгодно. В России же рынок труда куда более динамичен, люди не боятся менять работу и делают это очень часто – на человека, три года занимающего одну и ту же должность, могут даже косо смотреть. Но, разумеется, пять мест работы за три года – это плохо.

• «Текущий работодатель может заподозрить, что вы использовали предложение от другой компании как инструмент давления, чтобы выбить себе прибавку».

И? Видимо, опять имеется в виду обвинение в нелояльности, совершенно неактуальное в нашей стране в настоящее время.

• «По статистике, более 2/3 сотрудников, оставшихся в компаниях благодаря контрпредложениям, сменили место работы в течение года».

Ни разу не сталкивалась с подобной статистикой – возможно, она относится к какой-то из западных стран. По моим личным наблюдениям, никакой корреляции между получением контрпредложения и скорым увольнением нет.

Еще один подход к проблеме контрпредложения, весьма популярный среди рекрутеров, – держать нейтралитет. Идея в том, чтобы донести до кандидата только факты о предложении и контрпредложении, воздержаться от каких-либо советов, рекомендаций и дискуссий, и предоставить человеку решать самому. Хотя эта стратегия и значительно лучше той, что призывает уламывать соискателя вопреки всему, ее сложно назвать безупречной. Дело в том, что люди далеко не всегда могут самостоятельно разобраться в ситуации. Оставив кандидата наедине с выбором, вы рискуете потерять его, даже если ваше предложение объективно выгоднее. Он вполне может не особенно раздумывать. Поэтому еще раз призываю: не снимайте с себя ответственность, но действуйте в интересах кандидата!

Профилактика

Лучший способ справиться с контрпредложением – его избежать. Для этого достаточно с самого начала учитывать такую возможность и принимать нехитрые профилактические меры. Таким образом вы почти наверняка избежите того, что финалист в последний момент останется на прежнем месте работы.

Чтобы минимизировать риск контрпредложения, лучше изначально делать ставку не на тех кандидатов, чей опыт полностью соответствует предлагаемой работе, а на тех, кто на данный момент чуть-чуть не дорос до нужного уровня. Текущий работодатель сможет легко перекупить идеально подходящего вам кандидата, предложив ему даже незначительное повышение или расширение функционала. В случае же с кандидатом, для которого ваше предложение – уже рост, такой риск в разы ниже.

Это не железное правило, но при чтении резюме стоит помнить следующее: чем дольше кандидат работает в компании, тем вероятнее он получит контрпредложение. И тем вероятнее его примет – для человека, проработавшего на одном месте 10–15 лет, смена места – огромный стресс, которого он при возможности постарается избежать. На моей памяти один финалист всерьез мотивировал отказ от предложения тем, что боялся стресса для своей супруги, так как она очень привыкла к его текущему месту работы.