Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами - Владимир Соловьев

Третий фактор, определяющий мотивацию (направленность) в теории ожиданий, – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения, или адекватность вознаграждения ожиданиям работника. Поскольку у разных людей вознаграждение понимается по-разному, конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакой ценности в соответствии с его собственной шкалой мотивационной структуры.

Таким образом, в соответствии с теорией ожиданий, если значение любого из этих трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а производительность – низкой.

Кроме того, у каждого человека имеется, как правило, своя шкала приоритетов в структуре мотивационных ценностей (например, для молодых работников, девушек, часто свободное время, режим работы более привлекательны, чем заработная плата и т. д.). Более того, существует так называемый порог чувствительности. Например, исследования показывают, что изменения заработной платы в размере 5–7 % не играют никакой роли.

Теория «справедливости» утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную или другую работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение и, как следствие, снижается производительность труда (это лишь предположение, так как реальных закономерностей нет). В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять психологическое напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Сами люди могут восстановить баланс (справедливость), изменив либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень своих притязаний. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же «переплачивают», то они свое поведение не изменяют. Основной вывод из теории справедливости для практики состоит в том, что до тех пор, пока люди не будут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Несостоятельность мотивационных («бихевиоральных») теорий заключается в том, что не даны научно обоснованные ответы на целый ряд принципиальных вопросов, связанных с экономикой труда.

1. До настоящего времени, как это ни парадоксально, нет научно обоснованных критериев и измерителей количества труда, затраченной энергии человека ни в условиях кооперированного, ни тем более коллективного (совместного творческого) труда. Всеобщий принцип организации деятельности (специализация в результате операционального разделения труда и кооперация его в рамках единой организационной деятельности (не позволяет определить долю затрат труда экономиста, кассира, технолога, сторожа, руководителя, непосредственных исполнителей – основных и вспомогательных рабочих в той единственной продукции, которую производит данная организация. Для работников интеллектуальной сферы (даже функциональных работников системы управления) вообще непонятно, в чем измерять результат труда. Неизвестно, в каких единицах измерять труд, так как время, усилия, результаты (материальные или идеальные) несопоставимы, а каких-либо трансляторов перевода нет.

2. Нет меры экономической оценки, экономической интерпретации затрат труда, которые непонятно, как измерять. Политэкономия не дает ответа на этот вопрос, так как «общественно необходимые затраты труда», «прибавочный продукт» и т. п. (категории, которые пока являются чистыми абстракциями и неприменимы к эконометрическим наукам и соответственно к практике.

3. Нет социально-экономических критериев и даже базы сопоставления различных видов специализированных работ и классов профессий.

4. Нет социальной меры труда, так как люди объективно и субъективно все разные, но что такое «социально справедливая, гуманистическая оценка», пока неизвестно даже теоретически. Кому и сколько платить – здоровому, физически сильному, но одинокому мужчине, который делает «много» тяжелой работы, или физически слабой (от рождения или в результате условий жизни) многодетной женщине, результат деятельности которой значительно меньше? Каков должен быть размер пособия нетрудоспособному человеку (инвалиду, ребенку, престарелому), естественно за счет трудоспособного населения, чтобы можно было считать это по-человечески справедливой платой? Обеспечение биологического прожиточного уровня нетрудоспособной части населения вряд ли можно считать нормой в цивилизованном человеческом обществе.

На практике решение экономических проблем оплаты труда строится на основе технически обоснованных норм времени, условной системы тарифных ставок (расценок) в форме ничем не обоснованных способов оплаты труда (называемых системами сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордной, повременной, повременно-премиаль-ной оплаты труда). Поэтому вводятся зарплата в конвертах, различные заменители научно обоснованных расчетов: «система коэффициентов трудового участия» (КТУ), коэффициентов «трудового» вклада (КТВ), бригадный подряд, условное деление работников на категории основных и вспомогательных рабочих, специалистов, ИТР, служащих, младшего обслуживающего персонала и менеджеров. При этом оплата труда осуществляется безотносительно к реальным результатам. По существу, проблемы распределения совместного заработка передаются в руки самих исполнителей.

Как это ни парадоксально, но наиболее разумной и социально справедливой является оплата труда в Японии по стажу работы в системе «пожизненного найма» в одной организации и при условии подтверждения своей работой и отношением преданности к фирме-семье. Или уравнительная система в Швеции, когда минимальная «оплата труда» установлена для всех на очень высоком уровне независимо от количества, качества и специфики труда, а максимально возможная – ограничена.

Если рассматривать организацию как систему, то в системе одинаково важны все элементы, иначе не обеспечивается основной системообразующий признак – целостность. Если организацию рассматривать как социальную подсистему в социальной экономической метасистеме, которую мы обозначаем как общество, то люди в такой системе важны одинаково, независимо от того, работает человек или нет, много производит или мало, иначе это не социальная система.

В то же время можно предложить классификацию человеческих потребностей, но без связи с оценками и регуляцией поведения человека в организации. В любом случае организация как система специализированных различных видов деятельности не создана для человека и использует его лишь частично в своих целях, поэтому во всех случаях не может удовлетворить всю систему человеческих или личностных потребностей. Кроме того, структура этих потребностей и их параметральное выражение сугубо индивидуально основаны на предшествующем социальном опыте, никак не связанном с данной конкретной организацией.

Таким образом, теории мотивации или теории организационного поведения, основанные на псевдогуманистических отношениях в организации, нельзя считать состоятельными, так как в них не учитываются организационные условия как объективные факторы деятельности человека. Тем более что производительность труда на отдельных рабочих местах в системе повышать не нужно. Высокопроизводительные «шнурочники» на обувной фабрике и даже в обувной отрасли не нужны, так как организованная совместная производственная деятельность строго функционально регламентирована и нормативно определена.

В рамках рассматриваемых концепций необходимо остановиться еще на одном направлении, принципиально отличающемся от рассмотренных ранее. В науке и зарубежной практике управления оно получило название «организационных изменений» или социально-технического подхода, хотя в действительности ограничено узкой сферой психологических и социально-психологических исследований по структуре и мотивации личности и групп. Основная специфическая черта этого подхода (прямое и непосредственное использование предпосылок «естественной модели» организации, ее рассмотрение как органической системы, саморазвивающейся под влиянием сложных, труднорегулируемых взаимодействий индивидуальных и групповых интересов, мотивов, норм, действий, отношений, сетей коммуникаций, конфликтов и т. п. Представление организации в виде «естественной, очеловеченной модели» исходит из теории «гуманизации отношений» Э. Мэйо, М. Фоллетт, Ф. Ротлисбергера, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора и др.

Методы «организационных изменений» ставят задачу прямого воздействия на поведение людей, групп, организаций в целом. Концепция «планируемых изменений», ярким представителем которой является У. Беннис, во главу угла ставит понятие «организационного здоровья» в виде модели организации, основанной на участии ее членов в управлении, их сознательном сотрудничестве и гармонии их интересов. По У. Беннису, «планируемое изменение включает в себя совместную формулировку целей, равную долю власти и психологическое раскрепощение всех участников изменения».