Управление человеческими ресурсами - Татьяна Тарасова

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы формируют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, имиджа продавца.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Эти требования приведены в таблице 3.

Таблица 3 – Требования к персоналу

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также необходимо использовать такие регламентирующие документы, как: общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, описание работы или должности, спецификация работы, карта компетенций («профиль» идеального сотрудника).

Исследование внешней и внутренней сред организации заключается в анализе условий, в которых происходит производственная деятельность организации. Данная информация может оказать влияние на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям. К внешним факторам среды, на которые организация не может влиять, но должна учитывать в своей деятельности, относятся: общеэкономическая ситуация в отрасли и в стране, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренними факторами среды организации являются: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Главной задачей исследования имиджа организации является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации. К инструментам исследования имиджа относят: проведение опроса мнений сотрудников, ее партнеров, потребителей и других групп; анализ процесса найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, а также целенаправленный анализ рынка труда.

1. В чем состоит сущность кадрового планирования?

2. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

3. Что такое маркетинг персонала?

4. Как влияет внешняя среда на процессы планирования персонала?

1. Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки…

а) плана замещения штатных должностей;

б) должностных инструкций;

в) штатного расписания;

г) карьерограмм;

д) устава организации.

2. Первой проблемой любого планирования является…

а) недостача подтвержденной научными фактами информации;

б) отсутствие гарантий на будущее;

в) наличие пробелов в информации;

г) нехватка квалифицированных работников;

д) нестабильная обстановка в стране.

3. Кадровое планирование связано…

а) с прогнозированием;

б) постановкой задач;

в) руководством персонала;

г) контролем;

д) организацией.

4. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является…

а) разработка мероприятий по корректировке отклонений;

б) сопоставление запланированного и полученного результатов;

в) фиксация результатов кадрового планирования;

г) анализ отклонений;

д) принятие мер по устранению отклонений.

5. Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь…

а) на определение кадровых мероприятий;

б) четкое разграничение функций работников;

в) определение целей;

г) определение задач;

д) определение проблемы.

6. Проектирование потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе – это …

а) метод сравнений;

б) метод прямого расчета;

в) многофакторный корреляционный анализ;

г) экспертный метод;

д) нормативный.

7. Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности…

а) по структуре;

б) специальностям;

в) численности;

г) категориям;

д) квалификации.

8. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала?

а) анализ исполнения работы;

б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в) балансовый метод.

Тема 10 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Цель занятия: изучить основные направления стратегического развития персонала организации.

План занятия:

1. Стратегическое управление персоналом как составная часть стратегического управления организацией.

2. Система стратегического управления персоналом организации.

3. Стратегия управления персоналом организации.

4. Реализация стратегии управления персоналом.

Методические указания

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Говоря иначе, стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и корректировке стратегии.

Основными принципами стратегического управления как вида управленческой деятельности являются:

1) долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;

2) направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, технологии, персонала и др.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

3) первоочередной учёт при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней для организации среды;

4) альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

5) осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического управления включает пять взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.

1 этап. Анализ внешней и внутренней среды является исходным, так как он служит базой как для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.

2 этап. Определение миссии организации и стратегических целей для ее выполнения. Миссия – это четкая формулировка предназначения организации, утверждение того, для чего и по какой причине она существует.

Стратегические цели конкретизируют миссию организации, представляя ее в форме, доступной для управления процессом их реализации.

3 этап. Формулирование и выбор стратегии – представляет собой определение основного направления, характера движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей.

В качестве критериев при оценке достоинств одной стратегии по сравнению с другой могут выступать:

1) критерий степени соответствия ситуации в организации с точки зрения внешних и внутренних факторов и ее собственных возможностей и устремлений. В противном случае стратегия будет сомнительной и малоуспешной;

2) критерий преимущества в конкурентной борьбе, о чем может свидетельствовать наращивание, улучшение конкурентных преимуществ организации за счет мощной и эффективной стратегии;

3) критерий интенсивности работы, свидетельствующий о том, что стратегия, повышая интенсивность работы организации, способствует достижению наиболее значимых параметров – росту прибыльности, росту долгосрочной деловой активности и росту конкурентоспособности организации.