Психология управления трудовым коллективом - Галия Хасанова

Эмпирические показатели организованности коллектива следующие:

• стремление к сохранению группы (коллектива) как целого;

• наличие авторитетного и компетентного руководства;

• единство мнений об организаторах;

• субординационная совместимость;

• способность к согласованным действиям;

• инициативность и самостоятельность членов группы;

• стремление к сотрудничеству и др.

Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу.

В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;

2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;

3) разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.

По своей направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива.

1. Ориентационная – это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная стадия – представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).

На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников. Особую значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления.

Социально-психологический климат бывает:

а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо;

б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе;

в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Факторы формирования СПК. На формирование СПК оказывает влияние ряд факторов микро- и макросреды.

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К ним относятся:

• общественно-политическая ситуация в стране;

• экономическая ситуация в обществе;

• уровень жизни населения,

• организация жизни населения;

• социально-демографические факторы;

• региональные факторы;

• этнические факторы.

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в коллективе. К ним относятся:

• объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных компонентов на предприятии;

• субъективные (социально-психологические) факторы: формальная структура (роли, статусы); неформальная структура (контакты, стиль руководства, особенности индивидов).

Показатели СПК. К таким показателям относятся:

• удовлетворение характером и содержанием труда;

• удовлетворение взаимоотношениями с коллегами и руководством;

• удовлетворение системой морального и материального стимулирования;

• стиль руководства;

• отношение работников друг к другу, руководству;

• установки и ценностные ориентации коллектива;

• трудовая и общественная активность работников;

• уровень конфликтности в группе;

• реальная и потенциальная текучесть кадров;

• профессиональная подготовка коллектива.

Характеристики благоприятного климата:

• в коллективе преобладают жизнерадостный тон общения, оптимизм, принципы сотрудничества и взаимопомощи;

• в группе есть нормы уважительного отношения друг к другу;

• работники активны по отношению к новым делам и задачам;

• успехи и неудачи членов группы находят сопереживание в коллективе;

• сотрудничество и понимание между целыми подразделениями;

• в трудные моменты – характерно эмоциональное единение.

Характеристики неблагоприятного климата:

• в группе преобладает сниженный эмоциональный фон, низкий порог конфликтности, соперничество, нетерпимость;

• отсутствуют нормы справедливости и равенства. Презрение друг к другу, эгоизм;

• члены группы инертны, пассивны, замкнуты;

• эмпатия отсутствует – полное равнодушие к заботам и радостям другого;

• нестандартные ситуации провоцируют волну конфликтов, обвинений, оскорблений.

Для оздоровления климата существуют организационные и социальнопсихологические приемы. Организационные:

• приглашение профессионального психолога;

• проведение эмпирического исследования для выяснения причин;

• информирование коллектива о результатах;

• принятие коллективного решения об устранении факторов, негативно влияющих на климат;

• контроль за реализацией коллективного решения о состоянии климата.

Социально-психологические приемы опираются в основном на результаты исследования и предполагают:

• определение неформальной структуры группы (работа с лидером, перемоделирование структуры);

• определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

• определение причин конфликтов в группе и применение социальнопсихологических способов их конструктивного разрешения;

• коррекция формальной и неформальной структуры группы;

• социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (тренинги, консультации).

Роль руководителя в создании благоприятного психологического климата коллектива. Руководитель по функциональным обязанностям ответственен за то, как налажено общение и взаимодействие сотрудников в подчинённом подразделении, а также за содержание, структуру и состояние коллективной психологии в целом. Он не сможет эффективно руководить, если будет действовать только методами административного давления и принуждения, пока не раз берётся в особенностях климата своего коллектива, не учтёт его моральное состояние, не поймёт расстановку людей и характер их взаимозависимостей и взаимовлияний. Более того, полноценное руководство коллективом не ограничивается только организаторской деятельностью, состоящей в планировании и обеспечении сов местной работы и мобилизации людей на выполнение поставленных задач. Оно включает, кроме того, и регулирование внутренних, социально- психологических процессов, сплочение коллектива, повышение корпоративного духа, укрепление дисциплины, предупреждение и разрешение деструктивных конфликтов и решение ряда других психологических проблем. Сейчас внимание управленцев всё больше привлекает психология коллектива, осознаётся необходимость взять под свой контроль социально-психологические процессы, освободить их от аморальных и противоправных влияний, обеспечить их здоровое развитие.

Однако сделать это сложно. Методы регулирования социальнопсихологических явлений динамичны и многообразны. Здесь, например, очень ограничены возможности приказного воздействия, прямого требования, запрета. Приказом нельзя создать или уничтожить традицию, то или иное общественное мнение, настроение.