Типичные ошибки кадрового делопроизводства - Михаил Рогожин

М. Ю. Рогожин

Типичные ошибки кадрового делопроизводства

Справочное издание

Раздел I

Ошибки при заключении, изменении и прекращении (расторжении) трудового договора

Глава 1

Трудовой договор: определение и функциональное назначение

Понятию «трудовой договор» в его современной трактовке уже более двух десятков лет1. Тем не менее приведем ниже официальное определение: трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя2. Уточним, что в данном случае речь идет о соглашении, заключаемом в письменной форме (письменном соглашении), – соответствующее положение содержится в Трудовом кодексе РФ (см. ниже). Примерная форма трудового договора3 представлена ниже.

Наиболее характерными особенностями трудового договора являются следующие:

1) допустимость его заключения только между сторонами предстоящих трудовых отношений – в лице работодателя и работника (их полномочных представителей);

2) включение в текст трудового договора всех условий и сведений, предусмотренных трудовым законодательством (см. ниже) применительно к конкретным обстоятельствам, характеризующим трудовые отношения4;

3) исполнимость трудового договора работником в зависимости от превентивного выполнения работодателем одной их важнейших обязанностей – предоставления работнику работы по обусловленной данным договором трудовой функции;

4) обязанность работника выполнять определенную договором трудовую функцию лично5 с соблюдением действующих у данного работодателя правил внутреннего трудового распорядка (см. ниже).

Таким образом, представляется правомерным рассматривать трудовой договор в качестве особого (специфического) вида письменного соглашения.

Что касается функционального назначения трудового договора, оно состоит прежде всего в создании правовых оснований для издания работодателем (его полномочным представителем) приказа (распоряжения) о приеме гражданина на работу в качестве наемного работника6. В свою очередь, на основании данного приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу7.

Забегая немного вперед, напомним, что трудовая книжка по-прежнему квалифицируется Трудовым кодексом РФ в качестве основного документа о трудовой деятельности и трудовом стаже ее владельца8. Вот почему, на наш взгляд, представляется весьма логичным рассмотреть в рамках данного пособия наряду с наиболее характерными ошибками, допускаемыми при заключении, изменении и прекращении (расторжении) трудового договора, и основные ошибки в обращении с трудовыми книжками (подробнее об этом – в разд. 2 настоящей книги).

Завершая разговор о функциональном назначении трудового договора, обратим внимание уважаемых читателей на то, что в общем случае возможность его заключения предопределяется наличием согласия на то сторон трудовых отношений – при условии, что одновременно не усматривается правовых препятствий для заключения такого договора (возникновения трудовых отношений). Однако в ряде случаев заключение трудового договора (и, соответственно, возникновение трудовых отношений)9 допускается и в силу некоторых иных обстоятельств (вне зависимости от волеизъявления работника и работодателя), в том числе в результате следующего:

• избрание гражданина на должность (в том числе по конкурсу на замещение соответствующей должности)10;

• назначение гражданина на должность (утверждение в должности)11;

• направление гражданина на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

• вступление в законную силу судебного решения о заключении с соответствующим гражданином трудового договора12.

Как свидетельствует практика, несмотря на ту роль, которая отведена трудовым законодательством трудовому договору в непосредственном регулировании трудовых отношений между работодателем и работником, кадровыми работниками по-прежнему допускается немало ошибок и при заключении трудового договора, и при его изменении, и в особенности при прекращении (расторжении) трудового договора. Наиболее характерные ошибки, а также способы их предупреждения (исправления) рассматриваются в последующих главах раздела.

Глава 2

Типичные ошибки при заключении трудового договора

2.1. Ошибки, обусловленные несвоевременным выявлением обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен

Прежде всего рассмотрим ошибки, обусловленные несвоевременным выявлением обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен, или, иначе говоря, те ситуации, в которых, несмотря на наличие правовых препятствий для заключения трудового договора, такой договор с поступающим на работу гражданином все же заключается. К числу подобных ошибок, на наш взгляд, относятся следующие.

1. Заключение трудового договора с гражданином, не достигнувшим определенного возраста либо, напротив, превысившим определенный возраст.

2. Заключение трудового договора без надлежащего учета состояния здоровья гражданина, поступающего на работу.

3. Ошибки, связанные с установлением и прохождением гражданином испытания при заключении трудового договора.

4. Несоблюдение обязательной (в определенных случаях) процедуры согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами либо заключение трудового договора в отсутствие согласия на то третьего лица или без письменного уведомления третьего лица.

5. Заключение трудового договора на основе ненадлежащим образом оформленных (недействительных) документов либо в отсутствие хотя бы одного документа, предоставление которого при заключении трудового договора является обязательным.

2.1.1. Заключение трудового договора с гражданином, не достигнувшим определенного возраста либо, напротив, превысившим определенный возраст

Трудовой договор не может быть заключен с гражданином младше или старше определенного возраста. Возраст гражданина устанавливается на основании паспорта13.

При заключении трудового договора поступающий на работу гражданин предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку14;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования15;

4) документы воинского учета16;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний17;

6) дополнительные документы18.

Требовать от гражданина, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, запрещается.

Заключение трудового договора возможно (в общем случае) с гражданами не моложе 16 лет19. Заключение трудового договора допускается с гражданином в возрасте 15 лет, если к этому моменту:

• гражданин уже получил основное общее образование;

• гражданин оставил учебу в общеобразовательной организации до получения им основного общего образования.

Уточним, что гражданин, достигнувший возраста 15 лет, не являющийся учащимся и имеющий паспорт, вправе заключить трудовой договор с работодателем независимо от согласия родителей. Если же данный гражданин продолжает учебу в учреждении общего или начального профессионального образования, то трудовой договор с ним может быть заключен при наличии:

• письменного согласия родителей (лиц, их заменяющих);

• письменного разрешения местного органа управления образованием.

Заключение трудового договора с гражданином в возрасте 14 лет допускается только для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда – при условии, что такой труд:

• не причиняет вреда здоровью подростка;

• не нарушает процесс обучения подростка.

Отметим, что заключению трудового договора и в этом случае должно предшествовать получение письменного согласия (разрешения) одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.